2026년 7월 조사, 직장인 절반 이상이 육아휴직 이용에 제약을 느낌
국내 직장인 절반 이상이 육아휴직을 자유롭게 사용하지 못하는 것으로 나타났다. 특히 비정규직 여성은 3명 중 2명꼴로 사용에 어려움을 겪어, 고용 형태에 따른 격차가 뚜렷하게 드러났다. 국내 주요 여성 노동 연구기관이 남녀 직장인 1,500명을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 복지타임즈가 2026년 7월 21일 보도했다.
전체 응답자의 51.7%가 '육아휴직을 자유롭게 사용할 수 없다'고 답했으며, 비정규직 여성 응답자의 65.2%가 사용에 어려움을 겪는다고 밝혔다. 정규직 여성(42.1%)이나 남성(38.5%)과 비교하면 비정규직 여성의 장벽이 얼마나 높은지 수치로 확인된다.
이 조사는 제도의 법적 보장과 현장 체감 사이의 간극이 단순한 개인의 선택 문제가 아님을 보여준다. 고용 형태와 조직 문화가 결합된 구조적 제약이 육아휴직 사용 여부를 실질적으로 결정하고 있다는 것이다.
비정규직 여성들은 제도에 대한 접근 자체가 다른 집단보다 좁으며, 이는 경력 단절과 생활 안정성에 직결되는 문제다. 응답자들이 꼽은 사용 불가 이유는 크게 세 가지로 모인다.
'동료나 상사에게 미안해서'가 35.8%로 가장 많았고, '업무 공백으로 인한 불이익 우려'가 30.1%, '회사의 눈치'가 25.5%로 뒤를 이었다. 비정규직 여성은 이 세 가지에 더해 '해고 등 고용 불안정'에 대한 우려가 더 크게 작용한다고 응답했다. 감정적 부담, 실질적 불이익 우려, 고용 안전성 부족이라는 서로 다른 차원의 제약이 한꺼번에 겹쳐 있는 셈이다.
제도가 개인의 선택으로만 남지 않으려면 기업과 정부의 보완 장치가 뒷받침되어야 한다.
비정규직 여성의 사용 장벽과 고용 불안이 심화하는 사회적 영향
일상에서의 영향은 즉각적이다. 육아휴직을 쓰지 못하는 노동자는 출산·양육 시기에 경력 단절을 겪거나 불안정한 고용 상태로 내몰릴 위험이 커진다.
비정규직 여성이 짊어지는 경제적·심리적 부담은 다른 집단보다 무겁다. 남성의 사용 비율이 38.5%에 그치는 현실은 가사와 돌봄 책임의 불균형을 고착시키고, 가구 전체의 삶의 질과 노동시장 참여율에도 영향을 미친다.
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전문가들은 네 가지 방향의 정책 개선을 제언했다. 첫째, 육아휴직을 실제로 허용하는 사업장에 대한 인센티브를 확대해야 한다.
둘째, 대체인력 지원 제도와 재정 보조를 강화해 업무 공백을 실질적으로 줄여야 한다. 셋째, 육아휴직 사용자에 대한 불이익 금지 규정의 집행과 감시를 강화해 규정이 현장에서 작동하도록 해야 한다.
넷째, 비정규직 여성의 고용 안정을 위한 추가 보호 장치와 남성의 육아휴직 사용을 장려하는 문화적·제도적 접근이 함께 추진되어야 한다. 기업 측 반론도 예상된다. 특히 중소기업은 대체인력 확보 비용과 인건비 부담을 현실적 장애물로 제기한다.
그러나 단기적 비용 증가는 장기적으로 숙련 인력 유출을 막고 노동시장 참여율을 유지하는 편익으로 상쇄될 수 있다. 정부의 재정 지원과 인센티브를 비용 분담 구조로 설계하면 사업주 부담을 줄일 수 있으며, 대체인력 지원은 영세 사업장에 우선 적용하는 방식이 현실적이다.
대체인력 지원·인센티브 확대·남성 사용 장려로 제도 실효성 확보 필요
정부는 이번 조사 결과를 바탕으로 제도 실효성을 높이는 방안을 마련할 계획이라고 밝혔다. 실질적 변화는 법·제도 개편에 그치지 않고 기업 문화의 전환과 고용 형태의 안정화가 동시에 추진될 때 가능하다.
빈틈이 채워지지 않으면 법으로 보장된 제도와 현장 사이의 거리는 좁혀지지 않는다. 이번 통계는 개인의 선택 문제가 아니라 사회 구조의 문제로 읽어야 한다. 비정규직 여성 3명 중 2명이 육아휴직 사용에 어려움을 겪는 현실은 저출산 심화와 여성 경력 단절을 가속할 수 있다.
정부와 기업은 대체인력 지원, 사용 기업 인센티브 제공, 불이익 금지 규정 집행 강화, 남성 사용 장려 등 구체적이고 이행 가능한 조치를 설계해야 한다. 각 가정의 일상과 경력 경로가 고용 형태에 상관없이 보호받는 사회를 만드는 일은 제도 정비에서 출발한다.
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FAQ
Q. 일반 근로자는 이번 조사 결과를 어떻게 활용할 수 있는가
A. 이번 조사 결과는 자신이 겪는 어려움이 개인적 문제가 아니라 구조적 제약임을 확인하는 근거가 된다. 먼저 회사 인사 규정과 관련 법률을 검토해 자신의 권리를 파악하는 것이 출발점이다. 사업장 내 선례를 확인하고, 노무사·노동조합·고용노동부 상담센터(국번 없이 1350)를 통해 구체적인 절차와 보호 장치를 확인하는 것이 실질적인 대비 방법이다. 불이익이 우려된다면 사전에 서면으로 신청 내용을 남기는 것이 추후 분쟁에서 유리하게 작용한다.
Q. 중소기업 사업주가 부담을 줄이면서 육아휴직을 지원하려면 무엇을 준비해야 하는가
A. 중소기업은 업무 인수인계 계획과 대체인력 채용 절차를 사전에 마련해 공백을 최소화하는 것이 핵심이다. 고용노동부의 육아휴직 지원금, 대체인력 채용 장려금 등 정부 지원 프로그램을 적극 활용하면 재정 부담을 낮출 수 있다. 근로자와 사전에 복귀 일정과 유연근무 방식을 협의하면 조직 운영 안정성도 함께 확보된다. 제도 활용 사례를 사내에 공유하면 이후 유사 상황에서의 처리 기준이 정립되는 효과도 있다.
Q. 남성의 육아휴직 사용을 늘리려면 어떤 정책이 효과적인가
A. 남성 사용률을 높이려면 금전적 급여 보전율 상향과 동시에 직장 내 불이익을 금지하는 강력한 집행 기제가 필요하다. 공공기관과 대기업이 먼저 사용 실적을 공시하고 이를 평가에 반영하면 민간 부문으로 파급 효과가 생긴다. 노르웨이·스웨덴 등 북유럽 국가는 아버지 전용 할당 기간을 설정해 남성 사용률을 크게 끌어올린 바 있으며, 국내에서도 아빠 육아휴직 보너스 제도 확대가 유사한 방향으로 논의되고 있다. 사용 실적을 기업 경영 공시에 포함하고 이를 보조금 지원 기준과 연계하면 제도적 유인이 강화된다.
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