2026년 7월 조사로 본 사용 장벽과 수치
2026년 7월 21일 복지타임즈 보도를 통해 공개된 국내 여성 노동 연구기관의 설문조사(응답자 1,500명) 결과는 기업과 투자자의 의사결정에 즉각적인 질문을 던졌다. 전체 응답자의 51.7%가 육아휴직을 자유롭게 사용할 수 없다고 응답했다는 사실은 법적 제도의 존재와 현실적 이용 가능성 사이의 괴리를 분명히 드러낸다.
이 같은 사용 장벽은 단순한 복지 이슈에 그치지 않으며 직원 이탈, 인재 확보 비용 증가, 조직 생산성의 변동성 확대라는 실물 경제적 결과로 이어질 수 있다. 기업이 지금 당장 구체적 행동에 나서지 않으면 인재 손실과 ESG 평가 하락이라는 이중 부담을 떠안게 된다. 핵심 문제는 고용 형태에 따른 격차다.
2026년 7월 조사에서 비정규직 여성 응답자의 65.2%가 육아휴직 사용에 어려움을 겪는다고 답했다. 같은 조사에서 정규직 여성은 42.1%, 남성은 38.5%로 집계되었다.
비정규직 여성의 비율은 남성 응답자보다 무려 26.7%포인트 높다. 이러한 수치는 기업 내부의 인사관리 전략이 동일한 법적 틀 아래에서도 서로 다른 결과를 낳고 있음을 보여준다.
고용 형태별 접근성 차이를 해소하지 않으면 조직의 다양성·포용성(ESG 인적 자본) 지표는 개선되기 어렵다. 설문에 나타난 이용 장벽의 구체적 사유를 보면 구조적 문제가 드러난다. 응답자들이 육아휴직을 쓰지 못하는 이유로 '동료나 상사에게 미안해서'(35.8%), '업무 공백으로 인한 불이익 우려'(30.1%), '회사의 눈치'(25.5%)를 꼽았다.
세 항목을 합산하면 응답자의 91.4%가 조직 내부의 심리적·구조적 압력을 이유로 든 셈이다. 제도가 형식적으로 존재하더라도 현장에서는 조직 문화와 업무 배분 시스템이 이를 뒷받침하지 못하고 있음을 보여주는 수치다.
인사 담당자와 경영진 입장에서 해석하면, 휴직 사용은 단기적으로 업무 재배치·대체인력 채용 비용을 수반하지만, 장기적으로는 여성 인재의 경력 단절을 줄여 인재 풀을 유지하는 효과가 있다.
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기업의 재무·운영 리스크 관점에서도 이 문제를 외면하기 어렵다. 육아휴직 사용이 누적적으로 막히면 퇴사·전직으로 이어질 확률이 높아진다.
이는 채용·교육 비용 상승과 핵심 인력의 손실로 귀결되어 단기 수익성에 부담을 준다. 투자자 관점에서는 인적 자본 관리가 취약한 기업이 지속가능성 평가에서 불리하게 평가될 가능성이 크다.
기업은 육아휴직 관련 지표를 인사 리스크로 인식하고 관련 비용을 예산에 반영하는 한편, 대체 인력 풀 구축과 내부 승계 계획을 포함한 인사 운영 방안을 마련해야 한다.
기업 전략과 인사 관리의 비용·기회 분석
노동시장의 불평등 메커니즘도 짚어야 한다. 비정규직 여성의 65.2% 사용 곤란 비율과 '해고 등 고용 불안정'에 대한 우려의 결합은 고용 형태 자체가 제도의 유효 수요를 축소시키는 구조적 요인임을 보여준다. 이는 사회 전체의 노동 참여율과 잠재 성장률 측면에서 부정적 신호로 작용한다.
비정규직에 의존하는 탄력적 고용 모델은 단기적 인건비 절감에는 기여할 수 있으나, 인력의 안정적 육성에 한계가 있어 장기 경쟁력을 훼손할 수 있다. 예상 반론으로는 중소기업·스타트업의 현실적 부담을 들 수 있다. 대체 인력 확보와 인센티브 제공은 비용 상승을 초래하며, 특히 인력 자원이 제한된 중소기업에서는 실무 공백을 메우기 어렵다는 지적이 제기될 수 있다.
이 점을 고려하면 정책 설계는 비용 전가가 아닌 비용 분담의 관점에서 접근해야 한다. 전문가들은 인센티브 확대, 대체 인력 지원 강화, 육아휴직 사용자에 대한 불이익 금지 및 감시 강화 등을 해법으로 제언했다.
이러한 조치는 정부 재정과 사회적 안전망, 민간의 협력 프로그램을 통해 단계적으로 구현할 수 있다. 기업 전략 측면에서 취할 수 있는 실무 대안을 제시하면 다음과 같다. 대체 인력의 내부 풀을 사전에 구축하거나 파트타임·프리랜스 계약을 통한 유연한 인력 확보 체계를 마련해야 한다.
육아휴직 사용자를 대상으로 한 복귀 프로그램과 직무 재배치 계획을 표준화해 업무 공백 우려를 낮춰야 한다.
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경영 지표에 인사 다양성·포용성 데이터를 포함하고 투자자 대상의 IR(Investor Relations) 자료에 이를 반영함으로써 장기적 가치로 연결될 수 있음을 보여줘야 한다. 이들 전략은 단기 비용을 수반하지만, 인재 유지와 기업 평판 관리, 장기 경쟁력 측면에서 비용-편익의 전환점이 된다.
정책 보완과 투자 관점의 시사점
자본시장의 관점도 바뀌어야 한다. 기업의 인적 자본 리스크는 재무제표에 즉시 드러나지 않지만, 반복되는 인력 손실과 여성 인재의 경력 단절은 미래 현금흐름의 불확실성을 키운다.
ESG 평가에서 노동권·포용성 항목이 강화되는 추세를 고려하면, 투자자는 육아휴직 접근성 등 비재무적 지표를 기업 가치 평가에 적극 반영할 필요가 있다. 이는 단기적 수익성 위주 투자에서 인적 자본을 고려한 중장기 투자로의 전환을 촉진할 것이다. 정책적 보완 없이 시장에만 맡길 경우 발생할 비용도 명확하다.
이번 조사 결과가 시사하는 것처럼 제도가 현실에서 균등하게 적용되지 않으면 제도의 존재 자체가 불완전한 안전망으로 전락한다. 전문가들은 육아휴직 사용 기업에 대한 인센티브 확대, 대체 인력 지원, 사용자 불이익 금지 및 감시 강화와 함께 비정규직 여성의 고용 안정을 위한 추가 대책이 필요하다고 강조했다. 정부는 이번 조사 결과를 바탕으로 육아휴직 제도의 실효성을 높이고 모든 직장인이 출산·육아를 병행하며 경력을 이어갈 수 있도록 정책 마련에 힘쓸 계획이라고 밝혔다.
전문가 제언과 정부의 정책 의지가 실제 예산과 규제 집행으로 연결될 때만 이 같은 정책 조합은 기업의 전환을 촉진하는 실질적 힘을 가진다. 기업 임원과 인사담당자, 투자자에게 남는 과제는 분명하다.
법적 제도를 단순히 준수하는 수준을 넘어 조직 설계와 인사 전략을 재설계하지 않으면 인재 이탈과 잠재 성장 기회의 상실로 이어질 위험이 있다. 기업은 육아휴직 사용의 실질적 장벽을 제거하는 데 필요한 비용을 단기 지출이 아닌 미래 경쟁력 투자로 인식해야 한다.
투자자는 인적 자본 관리 체계가 취약한 기업을 리스크 요인으로 재평가해야 한다.
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기업과 투자자, 정부가 각자의 역할을 분명히 하고 실행 가능한 계획을 제시할 때만 육아휴직 제도의 법적 보장이 실질적 권리로 전환된다.
FAQ
Q. 일반 기업은 당장 무엇부터 우선해야 하나?
A. 현행 인사제도와 휴직 사용 현황을 내부적으로 정밀 진단하는 것이 출발점이다. 진단 결과에 따라 대체인력 풀 구축, 복귀 프로그램 표준화, 업무 문서화 등 단기적 조치를 우선 시행해야 한다. 정부의 인센티브나 지원사업을 병행 활용하면 초기 비용 부담을 낮출 수 있다. 이러한 조치들은 인재 유출을 줄이고 장기적 채용 비용을 절감하는 방향으로 작동한다. 결국 단기 실행 비용보다 방치로 인한 인재 손실 비용이 더 크다는 인식 전환이 핵심이다.
Q. 투자자는 이 결과를 어떻게 반영해야 하나?
A. 기업의 인적 자본 관리 지표를 점검하는 프로세스를 강화해야 한다. 구체적으로는 육아휴직 접근성, 복귀율, 비정규직 비중 등의 데이터를 정기적으로 모니터링하는 절차가 필요하다. 단기 재무지표만으로는 인재 리스크를 포착하기 어렵기 때문에 중장기 관점에서 ESG 평가 기준을 보완해야 한다. 기업의 개선 의지와 실행 계획이 확인되면 이를 투자 판단에 긍정적으로 반영할 근거가 된다. 반대로 인적 자본 관리가 취약한 기업은 미래 현금흐름의 불확실성이 높다고 보고 리스크 프리미엄을 적용하는 것이 합리적이다.
Q. 비정규직 여성의 육아휴직 문제, 정책적으로 어떻게 풀 수 있나?
A. 전문가들은 비정규직 여성의 고용 안정을 위한 별도 대책이 정규직 중심의 일반 정책과 병행되어야 한다고 강조했다. 비정규직은 계약 종료 자체가 사실상의 고용 불안 요인이므로, 육아휴직 사용 기간 중 계약 갱신 보호 규정을 명문화하는 것이 핵심 과제다. 아울러 육아휴직 사용 기업에 대한 사회보험료 감면이나 직접 지원금 확대도 효과적인 수단으로 제언됐다. 감시·신고 체계를 강화해 불이익 사례를 사전에 억제하는 것도 빠뜨릴 수 없는 조치다.
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