아데코 아태 총괄 인터뷰가 던진 인력업계 과제
새벽 인력시장에서는 여전히 전화 한 통과 단골 명부가 일을 움직인다. 전날 밤 문자로 약속한 근로자가 현장 앞에 나타나지 않으면, 사무실은 다시 전화를 돌리고 현장 소장은 공정표를 고쳐 쓴다.
그런데 2026년 10월 글로벌 인력 서비스 기업 아데코 그룹(Adecco Group)의 아시아태평양(APAC) 지역 총괄이 꺼낸 메시지는 이 익숙한 방식이 오래 버티기 어렵다는 신호에 가깝다. 인공지능(AI) 매칭, 클라우드(Cloud) 인력관리, 가상현실(VR) 직무훈련은 먼 대기업 이야기가 아니라 국내 인력사무소의 거래 방식과 책임 범위를 바꾸는 문제다. 파이낸셜 타임즈가 전한 2026년 10월 18일 인터뷰에서 마리암 칸(Mariam Khan) 아데코 그룹 아태지역 총괄은 기술 기반 인력 솔루션이 미래 노동시장의 변화를 이끌 것이라고 밝혔다.
그녀는 아태지역에서 향후 5년간 약 100만 명의 인력이 새로운 기술을 필요로 할 것으로 전망했다. 이 수치가 한국 현장에 주는 의미는 간단하다.
단순히 "몇 명을 보낼 수 있느냐"보다 "어떤 숙련과 이력을 가진 사람을, 어떤 위험 관리 체계로 보낼 수 있느냐"가 거래의 기준으로 올라선다는 뜻이다. 칸 총괄은 같은 인터뷰에서 "아태지역은 전 세계에서 가장 역동적인 노동 시장 중 하나이며, 인구 구조 변화와 기술 발전이 맞물려 새로운 도전과 기회를 동시에 제시하고 있다"고 말했다.
이 발언은 대기업 인사부서에만 해당하지 않는다. 건설, 인테리어, 철거, 제조, 물류 현장은 이미 고령화와 숙련 단절을 겪었다.
젊은 인력은 현장 진입을 망설이고, 숙련공은 특정 공정과 지역에 묶이는 경우가 많다. 결국 구인 사업주는 하루 인건비만 계산해서는 부족하다.
결근, 안전사고, 재작업, 임금분쟁까지 합친 총비용을 함께 봐야 한다. 아데코가 제시한 기술 투자의 축은 인공지능(AI) 기반 매칭 플랫폼, 클라우드(Cloud) 기반 인력관리 시스템, 가상현실(VR) 직무훈련이다. 본지 분석에 따르면, 이 세 가지 가운데 한국의 중소 인력사무소가 먼저 볼 지점은 화려한 장비가 아니라 데이터의 정리다.
현장별 필요 직무, 근로자별 경력, 안전교육 이수 여부, 출근 신뢰도, 임금 정산 이력 같은 기본 정보가 흩어져 있으면 인공지능(AI)을 붙여도 성과가 제한된다.
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반대로 엑셀과 문자 기록부터 표준화한 사무소는 작은 비용으로도 배치 정확도를 높일 수 있다. 특히 일용직 송출 현장에서는 매칭 실패가 곧 돈으로 바뀐다.
예컨대 철거 현장에 필요한 인력이 단순 보조인지, 폐기물 분류 경험자인지, 산소절단 보조 경험자인지에 따라 작업 속도와 안전 위험이 갈린다. 원본 인터뷰는 국가별 세부 직종 수요를 공개하지 않았지만, 데이터 분석으로 산업별 필요 기술을 예측하고 스킬업(Skill-Up) 프로그램을 확대한다는 아데코의 전략을 소개했다.
본지 분석에 따르면, 국내 인력사무소도 이 흐름을 작은 단위로 번역해야 한다. 근로자 명부 옆에 "가능한 공정"과 "투입 금지 조건"을 같이 적는 것부터가 기술 기반 운영의 출발점이다. 구인 사업주 입장에서 가장 큰 변화는 책임의 이동이다.
과거에는 사람만 제때 오면 거래가 끝난 것처럼 여겼다. 그러나 본지 분석에 따르면, 중대재해 처벌 등에 관한 법률, 산업재해보상보험법, 근로기준법, 직업안정법이 맞물린 현재의 현장에서는 배치 전 확인과 투입 후 기록이 분쟁의 방어선이 된다. 인력사무소가 단순 연락 창구로 남으면 수수료 압박을 피하기 어렵다.
반대로 근로자 이력, 교육, 보험 관련 확인, 임금 지급 흐름을 관리하는 사무소는 현장 소장에게 비용 절감보다 더 큰 안정성을 제공한다.
기술보다 먼저 정비해야 할 현장 데이터와 노무 리스크
현장 점검표는 복잡할 필요가 없다. 채용 전에는 신분 확인과 직무 경험을 나누어 기록하고, 투입 당일에는 출근 확인과 작업 지시자를 남기며, 정산 단계에서는 근로시간과 지급 기준을 같은 양식으로 맞추는 방식이면 충분하다. 안전 관련 업무는 더 엄격해야 한다.
보호구 착용 여부, 위험작업 경험, 특별안전보건교육 대상 여부는 "알아서 하겠지"라는 말로 넘길 사안이 아니다. 이 세 가지 기록만 정리해도 노쇼, 임금 다툼, 사고 후 책임 공방의 상당 부분을 줄일 수 있다.
물론 반론도 가능하다. 동네 인력사무소가 글로벌 기업처럼 인공지능(AI) 플랫폼이나 가상현실(VR) 훈련 설비를 갖추기는 어렵다는 지적이다.
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이 반론은 현실적이다. 그러나 기술 전환을 거대한 설비 투자로만 이해하면 대응 시기를 놓친다.
핵심은 비싼 프로그램 구매가 아니라 사람과 현장 정보를 반복 사용 가능한 자료로 바꾸는 일이다. 카카오톡 대화방, 종이 장부, 현장 소장의 기억에 흩어진 정보를 표준 양식으로 모으는 순간부터 사무소의 운영 방식은 달라진다. 아데코의 유연 근무와 긱 이코노미(Gig Economy) 관련 컨설팅 강화 계획도 한국 인력시장에 시사점을 던진다.
유연 인력은 사업주에게 필요한 시간만 인력을 쓰게 해 비용 부담을 줄인다. 하지만 관리 체계가 없으면 임금체불, 산재 처리, 근로자성 판단, 불법파견 논란으로 되돌아올 수 있다.
본지 분석에 따르면, 국내 현장에서는 "하루만 썼다"는 말이 책임 면제 사유가 되지 않는다. 사용자가 누구인지, 지휘·감독을 누가 했는지, 임금 지급과 보험 처리를 어떻게 했는지가 실제 분쟁에서 더 중요하게 다뤄진다.
구직자 측면에서도 스킬업(Skill-Up)은 선택 과목이 아니다. 국내 일용직 시장에서 숙련은 오래 일한 기간만으로 인정받기 어렵다. 장비 보조 경험, 자재 양중 경험, 물류 피킹 시스템 사용 경험, 안전교육 이수 기록처럼 확인 가능한 경력이 있어야 더 나은 현장으로 이동할 수 있다.
인력사무소가 이 정보를 쌓아두면 근로자에게는 다음 일감을 설명하기 쉽고, 구인 사업주에게는 투입 인력의 적합성을 납득시킬 수 있다. 이것이 단순 알선과 관리형 인력서비스의 차이다. 한국 인력사무소가 지금 바로 취할 수 있는 대응은 세 갈래다.
먼저 근로자 데이터 항목을 줄이되 꾸준히 기록해야 한다. 이름과 전화번호만 남기는 장부에서 벗어나 직무 가능 범위, 최근 투입 현장, 결근 이력, 안전교육 여부를 같은 양식으로 남겨야 한다.
다음으로 구인 사업주에게 견적을 제시할 때 인건비와 함께 배치 리스크를 설명해야 한다. 마지막으로 신규 근로자에게는 짧은 현장 안내와 금지 작업 기준을 반복 교육해야 한다. 이 세 가지는 대기업 시스템 없이도 시작할 수 있는 최소한의 관리다.
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한국 인력사무소가 준비할 스킬업·유연인력 관리
아데코 사례를 한국 현장에 그대로 이식할 필요는 없다. 글로벌 기업의 플랫폼은 규모의 경제를 전제로 움직이고, 국내 일용직 시장은 지역 네트워크와 당일 대응력이 강하다. 다만 흐름은 분명하게 읽어야 한다.
앞으로 구인 사업주는 단가가 낮은 사무소만 찾지 않는다. 사고가 적고, 정산이 분명하며, 필요한 숙련자를 빠르게 설명할 수 있는 사무소를 선택한다. 기술은 이 판단을 더 빠르게 만들 뿐이다.
데이터를 쌓고 기록을 표준화한 사무소가 다음 거래에서 유리한 위치를 차지한다는 것이 이번 아데코 사례의 핵심 교훈이다. ※ 이 기사는 파이낸셜 타임즈의 2026년 10월 18일 보도(마리암 칸 아데코 그룹 아시아태평양 지역 총괄 인터뷰)를 참조하여 작성하였습니다. 원본 자료에 없는 국내 현장 해석과 인력사무소 운영상 제언은 본지 분석이며, 특정 업체의 성과나 국내 도입 여부를 단정하지 않는다.
아데코가 한국에서 동일한 프로그램을 같은 방식으로 시행하는지는 현재 제공 자료만으로 공식 확인되지 않았다. 인력 공급, 직업소개, 일용직 사용, 4대보험, 산업재해 관련 판단은 개별 현장의 계약 구조와 지휘·감독 방식에 따라 달라진다.
본 기사는 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 개인이나 사업장의 채용·노무·보험 의사결정을 대체하지 않는다. 사업주는 직업안정법, 근로기준법, 산업재해보상보험법, 중대재해 처벌 등에 관한 법률 등 관련 법령과 관할 기관의 최신 고시·지침을 확인해야 한다. 시중노임, 보험료율, 지원제도, 직업소개 관련 행정 기준은 시점과 지역, 업종에 따라 달라질 수 있다.
실제 적용 전에는 고용노동부, 국가법령정보센터, 근로복지공단, 4대보험 정보연계센터 등 공식 자료를 확인하고 노무사 등 전문가와 상담하는 절차가 필요하다. 인력사무소를 활용하는 사업주는 수수료와 공급 가능 인원만 보지 말고, 기록 관리와 사고 대응 체계를 함께 확인해야 손실을 줄일 수 있다.
FAQ
Q. 국내 인력사무소도 인공지능(AI) 매칭을 당장 도입해야 하나?
A. 당장 고가의 인공지능(AI) 시스템을 도입하는 것보다 근로자와 현장 데이터를 표준화하는 일이 먼저다. 출근 이력, 직무 경험, 안전교육 여부, 임금 정산 기록이 정리되지 않으면 자동 매칭 도구를 써도 정확도가 떨어진다. 중소 사무소는 종이 장부와 문자 기록을 같은 양식으로 옮기는 단계부터 시작할 수 있다. 이후 거래 현장이 늘고 데이터가 쌓이면 예약, 배치, 정산 기능을 갖춘 프로그램 도입을 검토하는 편이 현실적이다. 아데코 그룹이 2026년 10월 18일 파이낸셜 타임즈 인터뷰에서 밝힌 AI 기반 매칭 플랫폼 투자 전략도 데이터 축적 없이는 효과를 내기 어렵다는 점을 전제로 한다.
Q. 구인 사업주는 기술 기반 인력서비스를 어떻게 평가해야 하나?
A. 단가만 비교하면 실제 비용을 놓칠 수 있다. 구인 사업주는 인력사무소가 근로자 경력, 출근 확인, 안전 관련 안내, 임금 정산 근거를 어떻게 남기는지 확인해야 한다. 특히 위험작업이 있는 건설·철거·제조 현장은 사고 후 책임 관계가 복잡해질 수 있으므로 배치 전 확인 절차가 중요하다. "기술 기반 서비스"라는 표현보다 현장에서 남는 기록의 품질을 보는 방식이 더 정확하다. 사고 이력이 적고 정산 분쟁이 없는 사무소를 선별하는 것이 장기적으로 총비용을 낮추는 방법이다.
Q. 스킬업(Skill-Up)은 일용직 근로자에게도 의미가 있나?
A. 의미가 크다. 일용직 시장에서도 단순 보조와 특정 공정 경험자는 배치 가능 현장과 임금 협상력이 달라질 수 있다. 마리암 칸 아데코 그룹 아태지역 총괄은 2026년 10월 18일 파이낸셜 타임즈와의 인터뷰에서 "미래에는 단순히 일자리를 연결하는 것을 넘어, 인재들이 끊임없이 새로운 기술을 습득하고 발전할 수 있도록 지원하는 것이 인력 솔루션 기업의 핵심 역할이 될 것"이라고 밝혔다. 다만 원본 자료는 아태지역 전체의 기술 수요 전망을 제시했을 뿐, 한국 일용직 직종별 임금 상승폭을 공개하지 않았다. 따라서 근로자는 안전교육 이수, 장비 보조 경험, 물류 시스템 사용 경험처럼 확인 가능한 기록을 남기는 방식으로 숙련을 증명하는 편이 유리하다. 인력사무소가 이 데이터를 체계적으로 보관하면 근로자와 사업주 양측 모두에게 실질적인 이점을 제공한다.
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