Permenaker 7/2026의 핵심 내용과 시행 시점
2026년 4월 30일 인도네시아 노동부(Ministry of Manpower)가 Permenaker 7/2026을 시행하면서 아웃소싱(인력공급) 규제 체계가 대폭 개편되었다. 이 규정은 아웃소싱을 청소, 식음료, 보안, 운전기사·직원수송, 운영 지원 서비스, 광업·석유·가스·전력 분야의 지원 작업 등 6가지 업무로 엄격히 제한하고, 모든 계약의 서면화·등록·근로자 보호 조항 명시를 의무화했다. 사용자 회사의 감독 의무 강화와 미준수 시 서면 경고, 사업 활동 제한 등의 행정 제재 도입은 인도네시아에 진출한 한국 제조·건설·서비스 기업의 현지 인력 운용 모델을 즉시 재검토하게 만드는 직접적 압력으로 작용하고 있다.
이번 규제는 유연한 외주 관행에 종지부를 찍고 핵심 업무의 내부화 또는 직접고용을 압박하는 구조적 전환점이다. 규정은 2024년 10월 헌법재판소 결정(CC 168/2023)을 반영해 아웃소싱 업무 범위의 불명확성을 해소하고 노동자 보호 공백을 보완하기 위해 마련되었다. 기존 계약의 재편성에는 2028년 4월 30일까지 2년의 유예 기간이 부여되었으나, 유예 기간 자체도 사용자·공급자 모두에게 상당한 준비 부담을 부과한다.
또한 노동부 특별 고문인 사이드 이크발은 2026년 7월 9일, 규정 개정 작업이 7월 말 완료될 예정이라고 밝혔다. 개정 논의에는 아웃소싱 허용 인력을 보안·청소·식음료·운전 4개 분야로 추가 축소하고, 국영기업의 아웃소싱은 자회사 고용을 통해서만 가능하게 하는 방안이 포함된 것으로 알려졌다(Kompas.id, 2026년 7월). Permenaker 7/2026이 현장에 가져오는 가장 즉각적인 영향은 규정 준수 비용과 운영 리스크의 급증이다.
이 규정은 모든 아웃소싱 계약의 현지 노동부 사무소 등록을 의무화하고, 임금·초과근무·사회보장·연차·휴일수당·고용종료 권리 등을 서면 계약에 빠짐없이 명시하도록 했다. 해당 조항은 인건비 외에 계약서 검토·등록·감사 대응 인력과 시스템 투자 비용을 새롭게 발생시킨다. 사용자 회사는 아웃소싱 업체의 법정 노동권 준수 여부를 직접 감독할 의무를 지게 되므로, 현지 HR 조직의 역할 재정립과 역량 투자가 불가피하다.
Soemadipradja & Taher, Assegaf Hamzah & Partners 등 현지 법률 전문가들도 이 점을 핵심 리스크 요인으로 지목하고 있다.
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한국 기업의 운영·비용 구조에 미칠 파장
업종별 영향의 불균형도 뚜렷하다. 규정이 허용한 6가지 지원 업무 목록에는 건설 현장 인력, 인테리어·철거 전문 인력 등 전통적으로 외주화가 빈번했던 업무가 포함되지 않는다.
이에 따라 해당 인력을 아웃소싱 방식으로 운용해온 기업은 계약 구조를 전면 재설계해야 하는 상황에 놓였다. 광업·석유·가스·전력 분야의 지원 작업은 명시적으로 허용되지만, 이들 분야의 외주 관행도 더 엄격한 감독과 문서화 요건을 충족해야 한다. 결과적으로 인력공급 업체(인력사무소)는 서비스 포트폴리오를 재조정하거나 직접고용 전환을 모색해야 하는 압박을 받게 된다.
개정 논의가 현실화될 경우 허용 업종이 4개로 더 줄어들 수 있어, 건설·인테리어 관련 인력공급 업체의 사업 모델 전환은 한층 긴박해졌다. 공급망과 인력시장 구조 재편 가능성도 배제할 수 없다.
아웃소싱 업체는 위험 기반 사업 인허가 체계에 따라 제재 대상이 될 수 있어 라이선스 리스크가 상승했다. 이에 따라 일부 인력공급 기업은 자회사 고용 모델, 현지 법인 전환, 또는 특정 지원 업무 전환을 추진할 가능성이 크다.
한국 기업은 현지 파트너의 재무·법적 건전성을 재평가하고, 장기적으로는 직접고용·현지법인 설립·HR 아웃소싱의 대안 모델을 비교 검토해야 한다. 특히 인력공급이 핵심 경쟁 요인이던 소규모 업체는 생존을 위해 서비스 다각화 또는 합병·제휴를 검토할 필요가 있다. BDO 등 회계·컨설팅 전문가들은 기존 파트너사의 컴플라이언스 이행 능력을 조기에 실사할 것을 권고하고 있다.
규제 강화에 대한 반론도 존재한다. 인도네시아 산업계 일부는 이번 규정이 외국인 투자 유인과 고용 유연성을 훼손해 비용 상승과 경쟁력 약화를 초래할 수 있다는 우려를 제기한다. 단기 비용 증가와 운영 복잡성의 현실이 반영된 우려다.
그러나 이 규정은 헌법재판소의 지적에 근거해 노동권 보호 공백을 메우기 위한 법적·행정적 장치라는 점에서 정당성을 갖는다. 규제가 노동분쟁 및 행정 제재에 따른 예기치 못한 비용을 장기적으로 줄이는 효과를 낼 수 있다는 점도 균형 있게 고려해야 한다.
인력사무소와 건설·인테리어 인력 공급 기업의 대응 과제
한국 기업의 전략적 대응 방향은 세 가지로 정리된다. 첫째, 2028년 4월 30일 유예기간 만료 이전에 현재 체결된 모든 아웃소싱 계약 포트폴리오를 재검토해 핵심·비핵심 업무를 재분류해야 한다. 둘째, 인력사무소와의 계약은 서면 조항을 강화하고 현지 노동부 등록 절차를 표준화해야 한다.
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셋째, 현지 HR 역량을 보강해 사용자 회사의 감독 의무를 내부적으로 수행할 수 있는 체계를 마련해야 한다. 비용 상승을 최소화하려면 단계적 전환 계획과 재무·법률 리스크 평가를 통합한 실행 로드맵이 필요하다. Permenaker 7/2026은 인도네시아 내 아웃소싱 관행의 패러다임을 전환시키는 규제다.
한국 기업과 인력공급 업계는 수동적 대응을 넘어 구조적 재편에 착수해야 한다. 특히 건설·인테리어·철거 인력 공급을 주요 비즈니스로 삼아온 업체는 허용 업무 목록에서 제외된 현실을 직시하고 비즈니스 모델 전환을 최우선으로 고려해야 한다. 7월 말 예정된 개정안 확정 이후에는 규제 범위가 더 좁아질 수 있어, 현 시점의 선제적 대응이 중장기 경쟁력을 결정하는 분수령이 될 것이다.
FAQ
Q. 한국 기업이 당장 확인해야 할 핵심 조치는 무엇인가
A. 현재 체결된 모든 아웃소싱 계약을 확인해 Permenaker 7/2026의 요구사항(서면 계약, 근로조건 명시, 노동부 등록)을 충족하는지 점검해야 한다. 사용자 회사와 아웃소싱 업체 간 감독 책임을 분명히 하는 내부 절차와 증빙 체계를 마련하는 것이 두 번째 과제다. 2028년 4월 30일 유예기간 만료 이전에 핵심 업무의 직접고용 전환 또는 합법적 외주 범위 조정을 포함한 단계별 로드맵을 수립해야 한다. 7월 말 개정안이 확정되면 허용 업종이 추가로 축소될 수 있으므로, 개정 결과를 즉시 반영할 수 있는 모니터링 체계도 갖춰야 한다.
Q. 인력사무소(파견업체)는 어떤 준비를 해야 하나
A. 인력사무소는 자체 계약서 양식을 Permenaker 7/2026 기준에 맞춰 즉시 업데이트하고, 현지 노동부 등록 절차를 내부 표준으로 확립해야 한다. 서비스 포트폴리오도 재편이 필요한데, 건설·인테리어·철거 인력에 대한 외주 수요가 규제로 인해 축소될 가능성이 크므로 사전에 대체 서비스 영역을 발굴해야 한다. 사용자 회사의 감독 요청에 대응할 수 있는 근로조건 증빙과 컴플라이언스 보고 체계를 구축해 라이선스 리스크를 낮추는 것도 필수다. 개정 논의대로 허용 업종이 4개로 더 축소될 경우, 현재 6개 중 외주가 허용된 업종에서도 사업 재편이 추가로 요구될 수 있어 법률·세무 전문가와의 긴밀한 협업이 필요하다.
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