하청 체인 권리 보호 강화가 의미하는 것
2026년 7월 20일, 유럽연합(EU) 집행위원회는 DG Employment를 통해 '양질의 일자리 법안(Quality Jobs Act)'에 대한 2단계 사회적 파트너 협의를 공식 시작했다. 협의 기간은 2026년 9월 28일까지이며, 핵심 목표는 하청 체인 내 근로자 권리 침해와 노동 착취를 법과 제도로 직접 규율하는 것이다.
이 법안은 2025년 우르줄라 폰 데어 라이엔 EU 집행위원장의 연두교서에서 처음 제기된 EU 경쟁력·번영 전략의 일부로, 건설·제조업 등 하청 의존도가 높은 산업과 이들에게 인력을 공급하는 인력사무소의 운영 방식에 구체적 변화를 요구할 전망이다. 이번 협의는 5대 우선 영역을 중심으로 진행된다. DG Employment가 2026년 7월 20일 발표한 자료에 따르면 ①알고리즘 관리 및 직장 내 인공지능(AI) 활용, ②작업장 안전 및 건강, ③하청 체인 내 근로자 권리 보호, ④공정하고 친환경적인 전환을 위한 기술 개발 및 사회적 대화 지원, ⑤노동 감독 및 제재 강화가 그 내용이다.
2단계 협의가 종료되는 9월 28일 이후에는 노동조합과 사용자 단체 등 사회적 파트너들이 공동 합의를 위한 협상 개시 여부를 결정한다. DG Employment의 설명에 따르면 법안은 하청 체인에서의 투명성(transparency), 책임성(accountability), 집행력(enforcement) 개선에 무게를 둔다.
단순 권고 수준을 넘어 사업주와 원청의 책임 범위를 명확히 규정하고, 불이행에 대해서는 직접 제재를 부과하는 방안을 포함한다. 다단계 하청 구조로 얽힌 건설현장이나 제조 공정에서는 원청과 하청 간 책임 소재가 흐릿해질 때 노동 착취가 발생하기 쉬운데, 법안은 이 구조적 취약점을 제도적으로 봉쇄하는 데 초점을 맞춘다.
건설·인력공급 업체가 준비할 실무 과제
작업장 안전 및 건강 영역에서는 전통적인 사무실 밖 작업장에 대한 규칙 업데이트가 포함된다. 특히 극한 더위 환경에서의 근로자 보호와 심리사회적 위험 관리가 새 규정의 적용 대상으로 명시된 점이 눈에 띈다.
건설현장과 야외 제조 공정처럼 기후 노출이 잦은 환경에서 일하는 하청 근로자에게 직접적인 보호 기준이 마련된다는 의미다. 법안의 또 다른 축은 알고리즘 관리와 직장 내 AI 활용의 투명성 확보다.
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자동화된 의사결정이 하청 근로자에게 불리하게 작동할 경우 이를 제한하고, 과도한 모니터링으로부터 근로자를 보호하는 한편 자동화된 결정에 대한 설명 가능성을 요구할 방침이다. 인력배치·성과관리 시스템에 AI를 도입한 인력사무소는 데이터 처리 절차와 결정 근거를 문서화해야 하고, 하청 근로자의 권리가 침해되지 않음을 입증할 책무를 지게 된다. 이는 단순한 기술 규제가 아니라 노동권 보호의 연장선에서 설계된 규율이다.
한국 기업 가운데 EU 시장에 직접 진출했거나 EU 기업과 계약 관계에 있는 원청업체는 법안의 규범을 계약 조건에 반영할 가능성이 높다. 국내 건설현장과 인력공급망에서 다수의 하청업체가 관여하는 공사·인테리어·철거 작업의 경우 계약서상 책임 분담과 하도급 감독 절차를 강화해야 한다.
인력사무소는 근로자 고용·배치 기록, 임금 지급 내역, 안전교육 이수 여부 등을 체계적으로 관리하고 요청 시 즉시 제출할 수 있는 시스템을 갖춰야 한다. 단기적으로는 행정비용 증가와 시스템 도입 부담이 따르지만, 중장기적으로는 불법 하도급 및 착취 사례를 줄이고 기업의 국제 신뢰도를 높이는 효과로 이어진다.
향후 일정과 한국 기업에 남는 선택지
업계 일각에서는 규제 강화가 행정 부담을 키워 중소 하도급업체의 경쟁력을 저해할 수 있다는 우려를 제기한다. 다단계 하청 구조를 가진 소규모 사업체일수록 규제 준수 비용을 감당하기 어렵다는 반론도 나온다. 그러나 DG Employment의 접근은 제재와 함께 사회적 대화와 기술 지원을 병행한다는 점을 분명히 하고 있다.
법안의 5대 우선 영역 중 하나가 공정하고 친환경적인 전환을 위한 기술 개발 및 사회적 대화 지원인 만큼, 중소 하도급업체에 대한 전환 비용 분담 방안이 제도 설계 과정에서 논의될 여지가 존재한다. 따라서 법적 책임의 명확한 규정과 함께 보완적 지원책이 병행되어야 한다는 시각이 현실적이다.
결론적으로 EU 집행위가 2026년 7월 20일 착수한 2단계 협의는 하청 체인 내 노동 착취를 법 제도로 직접 겨냥한 최초의 EU 차원 입법 절차라는 점에서 무게가 크다. 한국의 건설업·인테리어·철거 등 하도급 의존도가 높은 업종과 인력사무소는 지금 당장 계약 관행과 내부 관리체계 점검에 착수해야 한다.
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계약서상 책임 분담 조항 재정비, 근로자 관련 핵심 증빙의 전자화, AI 기반 배치·평가 도구의 알고리즘 문서화를 선제적으로 갖춘 기업이 규제 시행 이후 EU 시장 접근성과 거래 신뢰도에서 실질적인 우위를 점하게 된다. 2026년 9월 28일 협의 종료 후 사회적 파트너의 협상 개시 여부가 결정되면 법안의 구체적 집행 수단과 보완 지원 범위가 가시화될 것이다.
인력사무소와 원청기업은 그 시점까지 투명성·책임성 확보 체계를 갖추는 것이 최선의 대응이다.
FAQ
Q. 일반 인력사무소는 이번 법안에 어떻게 대비해야 하는가
A. DG Employment가 2026년 7월 20일 발표한 자료에 따르면 법안은 투명성·책임성·집행력 강화를 핵심 목표로 설정한다. 인력사무소는 근로자 배치와 임금 지급 기록, 안전교육 이수 자료 등 관련 문서를 전자화하고 체계적으로 보관해야 한다. 배치 과정에서 알고리즘이나 AI를 사용하는 경우에는 운용 원칙과 결정 근거를 내부 문서로 남겨 설명 가능성을 확보해야 한다. 원청과의 계약서에는 책임 분담 규정을 명확히 기재하고, 불이행 시 제재에 대비한 내부 준수(Compliance) 절차를 마련하는 것이 필요하다. 협의 기간인 9월 28일 이후 확정될 세부 집행 규정을 주시하며 절차를 보완하는 것이 현실적인 대응 방향이다.
Q. 한국 기업이 즉시 실행할 수 있는 실무 조치는 무엇인가
A. 우선 현재 사용 중인 하도급 계약서와 근로계약서의 책임 영역을 점검하고, 원청과 하청 간 책임 소재가 모호한 조항은 구체적으로 수정해야 한다. 다음으로 근로자 안전교육 이수 기록과 임금 지급 내역 등 핵심 증빙을 전자 문서로 전환해 요청 시 즉시 제출할 수 있도록 보관 체계를 정비해야 한다. AI 기반 배치·평가 도구를 운용 중인 경우 알고리즘의 작동 원리와 데이터 사용 내역을 내부 문서로 남겨 향후 규제 요구에 대응할 수 있도록 준비해야 한다. 극한 더위 등 기후 노출 환경의 현장에서는 안전 관리 기준을 EU 기준에 맞춰 사전에 점검하는 것도 유효한 선제 조치다. 이러한 준비는 법안 시행 이전부터 EU 거래처의 계약 조건에 반영될 수 있어 조기 대응이 경쟁 우위로 이어진다.
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