DHS 규정 변경안이 의미하는 고용·체류 불안정성
미국 국토안보부(DHS)가 H-1B, H-1B1, L-1, O-1, TN, E-1, E-2, E-3 비자 소지자 및 그 피부양자에게 고용 종료 후 부여하던 '60일 체류 유예(grace period)'를 폐지하는 방향으로 새 규칙 제정을 추진하고 있다고 이민법 전문 로펌 Cyrus D Mehta & Partners PLLC가 2026년 보고를 통해 밝혔다. 이 규칙이 최종 확정되면 고용이 조기에 종료된 취업비자 소지자는 해고 당일부터 합법적 체류 지위를 유지하기 어려워지며, 새로운 비자를 취득하려면 미국 밖 대사관·영사관을 거쳐야 할 가능성이 높아진다. 미국 취업을 계획하거나 이미 현지에서 일하는 한국인 전문직 근로자에게 직접적인 영향을 미치는 정책 변화다.
60일 유예 제도는 2017년 도입되었다. 고용주가 취업비자 근로자를 체류 허가 기간 만료 전에 해고하더라도 해당 근로자가 최대 60일간 합법적 신분을 유지하며 새 일자리를 탐색하거나 신분 변경을 신청할 수 있도록 보호 장치를 마련한 것이다. DHS의 이번 제안은 이 안전망을 축소하거나 전면 제거하는 방향으로 알려져 있으나, 최종안의 구체적 문구와 적용 범위는 아직 공개되지 않았다.
규정안은 행정절차법상 행정예고(NPRM) 및 공개 의견수렴을 거친 뒤 최종 규칙으로 확정되는 단계를 밟아야 한다는 점도 주목해야 한다. 근로자 측면에서의 파장은 즉각적이다. 60일 유예가 사라지면 해고 당사자는 출국하거나 해외 대사관·영사관을 통해 새 비자를 발급받아야 한다.
항공료, 임시 주거비, 대사관 인터뷰 예약 대기 등 현실적 비용이 모두 당사자 부담으로 전가된다. 한국에서 미국 비자 인터뷰 및 발급 대기 기간은 시점과 영사관 위치에 따라 수주에서 수개월까지 변동성이 크다.
이 과정에서 근로자는 소득 공백과 체류 불안정을 동시에 감수해야 하며, 직업 선택과 생활 계획 전반을 재산정해야 하는 상황에 놓인다.
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고용주에게도 부담이 가중된다. 프로젝트 단위로 H-1B 등 비자 소지자를 활용하는 기업은 해고 시 즉각적 인력 공백을 맞게 된다.
대체 인력 확보 지연은 납기 지연, 계약 불이행 위험으로 이어질 수 있다. Cyrus D Mehta & Partners PLLC는 이 변화가 고용주들로 하여금 비자 스폰서링 결정을 더욱 보수적으로 접근하게 만들 것이라고 경고했다.
결과적으로 외국인 숙련 인력 채용 모델 자체의 비용 구조가 바뀌고, 기업들은 사전에 내국인 인력 채용·교육에 더 많은 자원을 투입하는 전략을 선택할 여지가 커진다. 인력시장과 공급망 전반의 구조적 변화도 예상된다.
미국 내 숙련 외국인 유입이 줄면 특정 기술 분야에서 노동력 공급 부족이 심화될 수 있다. 반면 기업들은 자동화, 외주, 글로벌 분산 고용 등 대체 전략을 가속화할 것으로 이민법 전문가들은 분석한다. 이 변화는 중장기적으로 한국을 포함한 인력 송출국의 대미 취업 전략과 노동 수요에도 영향을 미친다.
다만 구체적 파급 범위는 최종 규정의 예외 조항, 전환 신청 허용 여부, 병행 이민정책 변수에 따라 달라진다.
한국인 전문직과 미국 고용주가 대비해야 할 실무적 대응
실무적 대응과 사전 준비가 요구된다. 고용주는 고용계약서에 비자 관련 종료 절차와 통지 의무를 명확히 규정하고, 비상시 대체 인력 확보 계획을 마련해야 한다. 인력공급업체와 직업소개소는 해외 파견 근로자의 신분 리스크를 계약 조건에 반영하고, 해외 체류 시 발생 가능한 비용과 처리 절차를 사전에 안내해야 한다.
한국에서 미국으로 근로자를 파견하는 사업주는 비자 갱신·전환 절차, 대사관 예약 현황, 항공편 비용 변동 등을 정기적으로 점검할 필요가 있다. 법·제도적 리스크도 간과할 수 없다. 규정안에서 어떤 예외를 설정할지, 신분 전환·연장 신청 허용 여부와 심사 기준이 어떻게 정해질지가 핵심 변수다.
DHS는 세부안을 공개하지 않았기 때문에 현재로서는 정확한 적용 범위와 예외 규정을 확인하기 어렵다.
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고용주와 근로자 모두 규정이 공식 발표된 직후 공고문을 면밀히 검토하고 이민 전문 변호사와 상담해야 한다. 행정 절차상 이의제기 또는 시행 유예 조치 가능성도 배제할 수 없으므로 법률적 대응 준비는 필수 절차로 봐야 한다. 이번 조치에 대한 반론도 존재한다.
일부에서는 유예 폐지가 국내 노동시장을 보호하는 합리적 정책이라고 주장한다. 그러나 숙련 외국인 근로자의 즉각 퇴거는 진행 중인 프로젝트에 손실을 야기하고 고용주 신뢰를 떨어뜨려 오히려 기업 경쟁력을 저하시킬 수 있다는 것이 이민법 전문가들의 중론이다. 대응 방안으로는 고용 전 비자 리스크 사전 점검, 대체 인력 풀 구축, 비상시 신속한 비자 전환을 위한 법률 대응 체계 마련이 꼽힌다.
이 같은 사전 대비 체계는 비용이 수반되지만 불확실성을 실질적으로 줄이는 수단이 된다. 구조적 함의를 정리하면 다음과 같다. 단기적으로는 해고·퇴사 시점의 혼란과 비용이 증가한다.
중장기적으로는 미국 내 외국인 숙련 인력 유치 경쟁력이 일부 저하되고, 기업들의 인력 전략이 내국인 채용·아웃소싱·자동화 쪽으로 전환될 가능성이 높다. 한국인 전문직 근로자들이 미국 취업을 선택할 때의 비용·리스크 산정 기준도 바뀌며, 인력 수출을 담당하는 업체들의 계약 관행도 조정이 불가피하다. 이번 규정안은 단순한 체류 기간 조정이 아니라 취업비자 생태계 전반에 걸친 산업적 파급을 가져오는 정책 변화로 봐야 한다.
고용주·인력업체가 지금 당장 점검할 사항은 다음과 같다. 해당 근로자의 비자 종류(H-1B, L-1, O-1 등)와 비자 상태를 문서로 정리하고, 해외 신분 전환 시 예상 비용을 산정해야 한다. 고용계약서에는 비자 종료 시 통지 기간과 비용 부담 조항을 명시하고, 난이도 높은 케이스의 대응 책임을 분명히 구분해야 한다.
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즉각 투입 가능한 대체 인력 후보 풀을 확보하고, 이민 전문 변호사와 법률 자문 계약을 체결해 규정 발표 후 빠른 법적 검토에 대비해야 한다. 대사관·영사관 비자 발급 처리 기간 현황도 정기적으로 확인하고, 현지 상황에 따른 출퇴국 비용을 사전에 산정해 두어야 한다.
단기 충격과 중장기 인력공급 구조 변화 분석
고용주와 인력공급업체는 이번 규정안이 공식 발표되는 즉시 상세 문구를 법률 전문가와 함께 검토하고, 계약·인사·채용 절차를 선제적으로 정비해야 한다. 한국인 근로자 본인도 고용주로부터 즉시 통보받지 못하는 상황을 대비해 여권·출국 준비·비자 서류를 평소에 관리해 두는 것이 바람직하다. Cyrus D Mehta & Partners PLLC를 비롯한 이민법 전문가들은 이 규정안이 확정될 경우 현장의 인력공급 비용과 분쟁 위험이 가시적으로 증가할 것이라고 경고하고 있다.
인력·노무 관련 법률·주의사항 본 기사는 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 개인의 이민·고용·비자 의사결정을 대체하지 않는다. 미국 비자·체류·고용과 관련된 사항은 반드시 이민법 전문 변호사와 상담하고, DHS 및 미국 국무부(대사관·영사관)의 최신 고시와 지침을 확인해야 한다.
본문에 언급된 규정안의 세부 내용은 2026년 8월 기준으로 공개되지 않았으며, 최종 규정은 행정 절차와 공개 의견수렴을 거쳐 변경될 수 있다. ※ 이 기사는 Cyrus D Mehta & Partners PLLC의 2026년 관련 보도를 참조하여 작성하였다. 규정안의 구체적 문구와 시행 일정은 DHS의 공식 발표문을 최종 확인해야 한다.
FAQ
Q. 60일 유예 폐지가 확정되면 H-1B 비자로 미국에서 일하는 한국인 근로자는 즉시 출국해야 하나
A. 현재 DHS는 60일 유예를 축소하거나 폐지하는 규칙을 제안할 계획 단계에 있으며, 최종 문구는 아직 공개되지 않았다. 규정이 확정되면 고용 종료 시점부터 합법적 체류 지위 유지 가능 기간이 줄어들어 해외에서 비자를 새로 발급받은 뒤 재입국해야 할 가능성이 높아진다. 한국에서 미국 비자 인터뷰와 발급까지 걸리는 시간은 영사관 위치와 시기에 따라 수주에서 수개월에 이를 수 있다. 출국에 따른 항공료·임시 주거비·대사관 예약 대기 비용 등을 사전에 산정하고 대비하는 것이 현실적인 준비다. 규정 확정 전까지는 이민법 전문 변호사와 상담을 통해 개인별 상황에 맞는 대응 방안을 마련해야 한다.
Q. 미국 고용주가 지금 당장 우선적으로 취해야 할 조치는 무엇인가
A. 현재 고용 중인 취업비자 소지자의 비자 종류·만료일·계약 조건을 문서로 정리하는 것이 첫 번째 조치다. 고용계약서에 해고·계약 해지 시 통지 기간과 비자 관련 비용 부담을 명확히 규정해야 하며, 비상시 즉각 투입 가능한 대체 인력 풀도 사전에 확보해야 한다. 이민법 전문 변호사와 협업 체계를 갖춰 규정 발표 직후 빠르게 법적 검토와 대응에 나설 수 있도록 준비해야 한다. 대사관·영사관의 비자 발급 처리 현황을 정기적으로 모니터링하고, 출국·재입국 시나리오별 비용과 일정도 사전에 산정해 두어야 한다.
Q. 한국의 인력공급업체는 어떤 대응 전략을 세워야 하나
A. 파견 계약서에 비자·체류 관련 리스크 조항을 신설하고, 고용 종료 시 발생 가능한 비용과 절차를 파견 근로자에게 사전 교육하는 것이 우선이다. 미국 현지 고용주와 정기적인 소통 채널을 유지해 고용 종료 가능성을 조기에 파악하고 대체 인력을 신속히 투입할 수 있는 내부 풀을 운영해야 한다. 규정안 확정 후에는 법률 자문을 통해 표준계약서를 개정하고, 보험·보증 방식 등으로 리스크를 분산하는 방안을 검토해야 한다. 규정 발표 이후 공고문 내용을 즉각 검토하고, 계약 관행을 선제적으로 조정하는 업체가 시장 경쟁력을 유지하게 될 것이다.
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