2026년 8월 7일 간담회에서 나온 10건의 규제 개선안
2026년 8월 7일 한국중견기업연합회(중견련)는 김영훈 고용노동부 장관을 초청한 정책 간담회에서 '세대 상생형 계속 고용 기반 조성', '고용 유연성 제고', '노동조합법 보완 입법' 등 10건의 고용·노동 규제 개선안을 고용노동부에 공식 전달했다. 최진식 중견련 회장은 이 자리에서 기업과 노동의 자율적 협의 확대를 통해 청년의 희망을 되살리고, 법·제도·정책 환경 개선을 위한 노사정 대타협을 추진하겠다고 밝혔다.
이번 간담회는 현장 사업주들의 인력·노무 부담이 단순한 불만 수준을 넘어 제도 수준의 재설계 요구로 전환되고 있음을 보여 준 계기였다. 중견련은 청년 고용률 하락과 사회적 불평등 심화를 근거로 노동정책의 전환을 촉구했다. 특히 인공지능(AI) 확산에 따른 산업 구조 변화에 대응하기 위해 근로시간 제도의 유연한 적용과 직무·성과 중심 임금 체계 개편이 시급하다고 주장했다.
최진식 회장은 고용 유연성 제고와 노동조합법 보완 입법 등 10건의 개선안을 구체적으로 설명하며, 이번 요구가 단기 처방이 아닌 중장기 제도 재설계 차원임을 명확히 했다. 중견련은 또한 메가특구특별법에서 고용·노동 규제 합리화가 검토되는 점을 긍정적으로 평가하며, 기업과 노동의 호혜적 성장을 위한 해법 마련을 거듭 강조했다. 근로시간 유연화는 현장 운영의 인건비 탄력성을 높일 수 있다는 점에서 사업주들의 관심이 크다.
주 52시간 체제의 탄력적 적용 범위가 넓어지면 피크타임 인력 투입을 조정해 초단기 인력 수요에 대응할 수 있다. 계절업·공사현장·물류업체에서는 고정 인력 비용을 일부 절감하는 효과를 기대할 수 있는 반면, 사업주는 근로계약서·취업규칙 개정과 임금체계 재설계 비용을 감수해야 한다.
제도 변화의 수혜와 준비 부담이 동시에 따르는 구조다. 직무·성과 중심 임금 체계로의 전환 요구는 정규직·비정규직의 보상 구조를 바꾸어 인력 확보 전략에 직접 영향을 미친다. 직무 중심 임금은 생산성에 따라 인건비가 변동될 수 있어 비용 관리에는 유리하지만, 임금체계 변경은 노사협의·취업규칙 변경, 경우에 따라 집단적 갈등으로 번질 리스크를 수반한다.
사업주 입장에서는 전환 전 노무 리스크를 면밀히 분석하고 단계적 로드맵을 설계하는 것이 필수다.
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노동조합법 보완 입법 논의는 노사 자율 협의 확대를 위한 법적 기반을 재정비하려는 시도로 읽힌다. 중견련은 기업과 노동의 자율적 협의 확대를 통해 청년 일자리 창출을 도모하겠다고 밝혔다.
김영훈 고용노동부 장관은 간담회에서 중견기업의 애로사항을 해결하고 청년들이 선호하는 좋은 일자리 창출을 위해 중견련과 지속적으로 소통하겠다고 답했다. 이러한 발언은 정책 논의가 행정·입법으로 연결될 때 사업장 규정과 채용 관행에 실질적 파급효과를 낼 수 있음을 시사한다.
근로시간·임금 체계 변화가 일상 현장에 미치는 영향
중견기업은 한국 경제의 중간 성장 축으로서 고용 창출에서 차지하는 역할이 적지 않다. 이번 간담회에서 제기된 10건의 개선안은 단순한 기업 편의 요구를 넘어 노동시장 구조와 청년 고용에 직접적인 파급효과를 낼 수 있는 내용을 담고 있다.
메가특구특별법 내 고용·노동 규제 합리화 검토는 지역별 실증과 특구 규율을 통한 규제 실험을 허용할 여지를 만든다. 규제 완화가 현장 채용을 빠르게 촉진할 수 있는 반면, 사회적 안전망·노동조건의 후퇴 우려는 함께 존재한다. 정책 설계 과정에서 구인 사업주가 운영 방식·비용 구조를 어떻게 조정해야 하는지에 대한 구체적 로드맵이 필요한 이유다.
실제 현장에서는 이미 근로시간 유연화 요구가 구체적으로 제기되고 있다. 물류센터나 건설현장에서는 피크 시즌과 비수기의 인력수요 차이가 뚜렷해 탄력 근로제 확대가 비용 절감과 직결된다.
다만 현장 사업주는 임금 지급 방식 변경으로 인한 노무관리 비용, 취업규칙 변경에 따른 행정비용과 노사협상 비용을 사전에 산정해야 한다. 직무·성과 기반 임금으로 전환할 경우 성과 측정 시스템 도입과 관련된 IT·관리비용이 별도로 발생한다. 규제 변화가 현실화될 경우 예상 비용과 절차를 미리 점검해 분쟁·과태료·임금체불 등의 리스크를 낮추는 것이 현 단계에서 사업주가 할 수 있는 가장 실질적인 준비다.
규제 유연화 찬성 측은 고용 유연성이 기업의 고용 창출을 촉진하고 청년 일자리를 늘릴 수 있다고 주장한다. 반대 측은 노동권 후퇴와 소득 불안정 심화를 우려한다. 이 두 관점은 실제로 상충하지만, 정책 설계가 단순 완화가 아니라 조건부·구조화된 유연화를 전제로 한다면 일부 우려를 완화할 수 있다.
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유연 근로 적용 범위를 특정 업종·기간으로 한정하고 사회보험·고용안전망 보완책을 병행할 경우 노동권 침해 우려를 줄이면서도 현장 유연성을 확보하는 설계가 가능하다. 제도 전환의 관건은 현장 비용을 낮추는 동시에 근로자의 기본적 보호를 유지하는 균형점을 어디에 설정하느냐다. 이번 간담회의 성과를 실무적으로 활용하려는 구인 사업주에게는 세 가지 준비가 요구된다.
규제 변화 가능성을 전제로 취업규칙과 근로계약서의 표준 문안을 지금 당장 점검하는 것이 첫 번째다. 직무·성과 중심 보상으로 전환할 경우에는 인사·평가 시스템의 객관성 확보가 필수이며, 평가 기준과 데이터 수집·관리 시스템의 도입 비용을 재무 계획에 미리 반영해야 한다.
노사 자율 협의 확대 요구에 대비해 내부 소통 채널을 마련해 두는 것이 세 번째다. 이 세 가지 준비는 향후 제도 변화가 현실화될 때 사업장의 혼란과 법적 분쟁을 줄이는 실질적 방안이다.
메가특구특별법 연계 논의와 하반기 정책 방향성
이번 간담회는 중견기업계가 노동규제의 경직성 해소를 정부에 공식 요구한 사건으로 기록됐다. 메가특구특별법과 연계한 규제 실험이 본격화될 경우 지역별로 서로 다른 노동 규제가 병존하는 체계가 나타날 수 있다. 이는 특정 지역에서 인력 확보가 용이해지는 반면 다른 지역의 노동조건이 상대적으로 엄격하게 유지되는 결과로 이어질 수 있다.
장기적으로는 AI 도입 가속화와 맞물려 직무 재설계가 늘어나고, 숙련 재교육·직업훈련 수요가 확대될 전망이다. 핵심은 단순 규제 완화가 아니라 조건부·구조화된 유연화와 사회적 안전망 보완을 동시에 설계하는 것이다.
이 요구가 정책으로 반영될 경우 현장에서는 근로시간 운용 방식과 임금 체계에 실질적 변화가 나타날 것이며, 구인 사업주는 변화의 방향을 주시하면서 근로자 보호 장치를 함께 확보하는 준비를 병행해야 한다. 인력·노무 관련 법률·주의사항
본 기사는 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 개인의 인력 채용·노무·보험 의사결정을 대체하지 않는다. 인력 공급·일용직·4대보험·산재·직업소개와 관련된 사항은 반드시 전문가 또는 관할 기관과 상담하고, 관련 법령(직업안정법, 근로기준법, 산업재해보상보험법, 중대재해 처벌 등에 관한 법률 등)과 최신 고시·지침을 준수해야 한다.
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기사에 언급된 제도 변화 전망과 제안 내용은 논의 단계의 사안이며, 구체적 적용 기준과 지원 제도는 향후 고용노동부의 공식 자료를 통해 확인해야 한다.
FAQ
Q. 중견련이 요구한 10건의 개선안이 곧바로 법 개정으로 이어지나
A. 2026년 8월 7일 고용노동부에 전달된 10건의 개선안은 정책 제안으로서, 법제화되려면 행정 검토·관계 부처 협의·입법 절차를 거쳐야 한다. 현재까지 공식 입법안은 발표되지 않았으며, 실무적으로는 고용노동부의 추가 연구·실증이 선행되어야 한다. 즉각적인 법 개정 가능성은 낮지만, 메가특구특별법과 연계한 규제 실험이 허용되면 일부 조치부터 단계적으로 시행될 수 있다. 사업주는 공식 입법 동향을 지속적으로 모니터링하면서 내부 준비를 병행하는 것이 바람직하다.
Q. 구인 사업주는 언제부터 어떤 준비를 해야 하나
A. 규제 변화 가능성을 전제로 지금 당장 내부 점검을 시작하는 것이 권장된다. 우선 취업규칙·근로계약서·임금 지급 명세서 등 문서를 정비하고, 노사협의 체계를 마련해 잠재적 갈등을 사전에 줄여야 한다. 직무·성과 기반 보상 도입을 검토하는 사업장은 평가 기준과 데이터 수집·관리 시스템의 도입 비용을 산정해 재무 계획에 반영해야 한다. 전문가 자문을 통해 단계적 전환 로드맵을 수립하면 제도 변화 시 혼란을 최소화할 수 있다.
Q. 청년 채용과 노동권 보호는 어떻게 균형을 맞춰야 하나
A. 청년 고용 확대와 노동권 보호는 상호 배타적이지 않다. 유연 근로 적용이나 성과임금 도입과 병행해 고용보험·직업훈련·임금 보전 장치 등 사회적 안전망을 보완하면 청년 채용을 촉진하면서도 근로자의 소득 불안정을 완화할 수 있다. 정책 설계 단계에서 이러한 보완책을 명확히 규정하는 것이 핵심이며, 사업장 차원에서는 근로조건을 투명하게 공표하고 교육·훈련 기회를 제공하는 것이 효과적이다. 단순 규제 완화보다 조건부·구조화된 유연화와 안전망 보완의 동시 설계가 지속 가능한 해법이다.
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