2026년 8월7일 중견련·고용부 간담회가 던진 시장적 의미
2026년 8월 7일 한국중견기업연합회(중견련)는 김영훈 고용노동부 장관을 초청해 정책 간담회를 개최했다. 이 자리에서 중견련은 청년 고용률 하락과 사회적 불평등 심화를 이유로 고용·노동 규제의 합리화를 촉구하며 정부에 10건의 규제 개선안을 공식 전달했다. 핵심 결론은 분명하다.
중견기업계는 인공지능(AI) 확산에 따른 산업 구조 변화에 대응하려면 근로시간의 유연화와 직무·성과 중심 임금 체계 개편이 시급하다는 입장이며, 이는 시장의 인건비 구조와 인력 운용 전략에 직접적 파급을 미칠 가능성이 크다. 이번 간담회는 단순한 건의 수준을 넘어 기업 현장의 채용·보상 전략에 변곡점을 예고하는 자리였다. 중견련 최진식 회장은 "근로시간 제도의 유연한 적용과 직무·성과 중심 임금 체계 개편이 시급하다"라고 강조하며, 기업과 노동의 자율적 협의 확대를 통해 청년의 희망을 되살리고 법·제도·정책 환경 개선을 위한 노사정 대타협을 추진하겠다고 밝혔다.
중견기업이 요구한 10건의 개선안에는 세대 상생형 계속 고용 기반 조성, 고용 유연성 제고, 노동조합법 보완 입법 등이 포함되어 있다. 중견련은 또한 메가특구특별법에서 고용·노동 규제 합리화가 검토되고 있는 점을 긍정적으로 평가하며, 기업과 노동의 호혜적 성장을 위한 해법 마련의 필요성을 거듭 강조했다. 이러한 요구는 규제 완화가 실현될 경우 인건비의 고정비화를 낮추고 인력 배치의 탄력성을 높이는 방향으로 기업 전략을 재편하는 유인으로 작용할 수 있다.
김영훈 고용노동부 장관은 이날 간담회에서 "중견기업의 애로사항을 해결하고 청년들이 선호하는 좋은 일자리 창출을 위해 중견련과 지속적으로 소통하겠다"고 약속했다. 정부 측이 중견기업계의 요구에 협력적 입장을 시사한 만큼, 하반기 노동 정책 논의에서 규제 합리화 논의가 구체화될 수 있다는 전망이 나온다.
AI 도입이 확산되면 동일 작업 내 숙련도에 따른 생산성 격차가 커진다. 중견기업의 요구가 시사하는 바는 직무별 성과를 반영한 임금체계로 전환해 고성과 인력에 대한 보상 집중과 저생산성 직무의 구조조정을 동시에 진행하려는 전략이다.
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기업 입장에서는 단위노무비 절감과 생산성 증대를 동시에 노릴 수 있는 방안이지만, 근로자 측면에서는 소득 불안정성 확대와 노사 갈등의 가능성을 키울 위험도 내포한다.
기업 전략: 계약·임금체계 재설계와 HR시스템 투자 필요
근로시간의 탄력적 운영은 성수기·비수기 변동이 큰 제조·물류·건설 현장에서 비용 절감 효과를 기대할 수 있다. 중견련이 제안한 근로시간 유연화는 고정 인건비를 줄이고 외주·단기 계약 활용 폭을 넓히는 데 기여할 수 있다.
다만, 이 같은 전환은 근로계약서 조정, 임금 산정 방식 변경, 초과근무 기록 관리 개선을 반드시 수반해야 한다. 관리가 부실할 경우 임금체불·과태료·노동 분쟁으로 이어지는 역효과를 피하기 어렵다.
준비 없는 전환은 비용 절감이 아닌 법적 리스크 증가로 귀결될 수 있다. 중견련은 노동조합법 보완 입법을 통해 기업과 노동의 자율적 협의 확대를 주장했다. 기업 입장에서는 단체협약의 경직성을 완화해 신속한 보상·근무형태 변경을 도모할 수 있다.
반면 이 과정에서 노동자 대표성 약화, 교섭력 불균형 심화가 발생하면 노동 쟁의가 빈발할 수 있으며, 이는 생산 차질과 기업 신인도 하락으로 이어질 수 있다. 최진식 회장이 노사정 대타협을 강조한 배경도 이러한 구조적 긴장 관계를 의식한 것으로 읽힌다. 규제 완화 기대감만으로 즉각적 인력 축소에 나서기보다는 기존 계약과 규정 정비가 선행되어야 한다는 점이 노무 전문가들의 공통된 지적이다.
사업주 입장에서 우선 수행해야 할 사항으로는 근로계약서 정비(근로시간·임금체계 명확화), 성과·직무 중심 임금 시범 도입, 탄력·선택형 근로시간 운영 규정 마련, 노조·근로자와 사전 협의 문서화, 인사·급여 시스템 업그레이드 및 기록 보존 체계 구축 등이 꼽힌다. 이 항목들을 사전에 정비해 두면 규제 변화가 실제로 발생하더라도 법적 리스크를 줄이며 전환을 관리하는 기반을 마련할 수 있다.
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규제 완화가 곧바로 생산성 향상과 비용 절감으로 이어진다는 주장은 과대해석일 수 있다. 노동유연성 확대는 단기적으로 고정비를 낮출 수 있으나, 장기적 인재 확보 경쟁에서 불리하게 작용할 수 있다. 또한 법·제도 변화 과정에서 예상치 못한 해석상의 분쟁이 발생할 수 있다.
이에 대한 대응은 명확하다. 노동법과 판례를 검토한 뒤 단계적 시범 도입을 통해 효과를 계량화하고, 노사 합의 문서를 확보한 상태에서 전사적 적용을 확대하는 방식이 법적 안정성을 높인다.
투자자·사장님을 위한 리스크 점검과 실행 체크리스트
노동 규제의 합리화 논의가 진전되면 HR(인사) 시장과 인력 중개(직업소개) 시장이 재편될 가능성이 제기된다. 직무·성과 중심 보상 체계로의 전환이 가속화되면 직원 성과를 분석하는 데이터 플랫폼과 외주 관리 솔루션에 대한 기업 수요가 확대될 것으로 예상된다.
인건비 변동성이 커진 업종에서는 파견·아웃소싱 활용이 늘어나는 추세도 뚜렷해질 수 있다. 투자 관점에서는 노동비 부담을 전략적으로 관리하는 기업이 상대적 경쟁우위를 확보할 여지가 있으며, 이에 따른 업종 내 인수합병 및 외주화 전략이 가속화될 수 있다.
중견기업계의 규제 합리화 요구는 AI 시대의 생존 전략으로 해석된다. 기업은 규제 완화 가능성을 기회로 삼되, 법적·인력관리적 리스크를 사전에 통제해야 한다. 단기적 비용 절감에만 집중할 경우 오히려 장기 경쟁력과 인재 확보에서 뒤처질 수 있다.
정부와 기업의 협의가 실질적 제도 변경으로 이어질 때, 사전 준비를 마친 기업만이 규제 완화의 경제적 이익을 실현할 수 있다. 인력·노무 관련 법률·주의사항: 본 기사는 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 특정 개인이나 기업의 인력 채용·노무·보험 의사결정을 대체하지 않는다. 직업안정법, 근로기준법, 산업재해보상보험법, 중대재해 처벌 등에 관한 법률 등 관련 법령과 최신 고시·지침은 관할 기관(고용노동부, 국가법령정보센터 등)에서 확인하고, 필요 시 노무사·변호사 등 전문가와 상담해야 한다.
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FAQ
Q. 규제 완화가 실제로 시행되면 기업이 당장 취해야 할 첫 조치는 무엇인가?
A. 우선 근로계약서와 취업규칙을 점검해 근로시간·임금 산정·성과보상 항목을 법적 요건에 맞게 명확히 기재해야 한다. 이어서 일부 직무를 대상으로 성과·직무 중심 보상을 시범 도입하고 3~6개월간 재무 및 생산성 지표 변화를 계량화하는 것이 필요하다. 노사 협의 기록을 문서화해 향후 법적 분쟁 발생 시 방어 근거로 활용할 수 있도록 준비해야 한다. 근로기준법 및 최신 판례 변화는 고용노동부 또는 노무사를 통해 정기적으로 확인하는 것이 바람직하다.
Q. 노조법 보완 논의가 진행될 경우 임금 교섭 리스크는 어떻게 관리해야 하나?
A. 노사 자율협의 확대가 이루어지는 상황에서 핵심은 사전 협의와 투명한 데이터 공개다. 임금체계 변경 전 근로자에게 예상 영향과 보상 설계를 충분히 설명하고, 합의된 절차를 문서로 남겨야 한다. 중립적 제3자인 노무사의 사전 검토를 받으면 분쟁 가능성을 낮출 수 있다. 교섭 결렬 시 노동위원회 조정 절차를 활용하는 방안도 미리 숙지해 두어야 한다. 법·제도 해석상의 불확실성이 큰 시기일수록 문서 관리와 전문가 자문의 중요성은 더욱 커진다.
Q. 규제 완화에 따른 투자 기회는 어디에서 찾을 수 있나?
A. 인건비의 탄력적 운용이 가능해지면 HR테크, 인력중개, 외주관리 솔루션 분야에 대한 기업 수요가 확대될 것으로 예상된다. 직무·성과 중심 보상 체계로의 전환은 직원 성과를 분석·관리하는 데이터 플랫폼과 연계된 서비스의 사업 가치를 높인다. 규제 변화에 따라 비용 구조를 빠르게 조정할 수 있는 민첩한 중견기업과 HR 인프라를 공급하는 업체가 수혜 주체로 부상할 수 있다. 투자자라면 노동 규제 변화에 대한 대응 역량과 HR 시스템 고도화 수준을 기업 평가 지표에 반영할 필요가 있다.
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