2026년 10월 1일 공법 26-12 발효와 핵심 의무
2026년 10월 1일을 기점으로 미국 코네티컷주 공법 26-12가 발효되었다. 이 법은 모든 채용 공고에 임금 범위와 혜택을 반드시 명시하도록 의무화하고, 100명 이상 고용주에게는 초과 근무 및 임금 차등 안내서를 다국어로 작성·제공하도록 규정하며, 인공지능(AI) 등 자동화된 의사결정 기술 사용에 따른 해고 시 사전 통지 의무를 부과한다.
코네티컷주에 보고 라인을 두거나 해당 주 소재 사업장에 인력을 공급하는 한국 기업과 인력사무소는 법 적용 범위와 준수 비용을 즉시 검토해야 한다. 코네티컷 공법 26-12는 임금 투명성 강화와 AI 규제를 동시에 담아 고용 관행의 구조적 변화를 요구한다. 특히 '100명 이상 고용주'라는 요건은 중견 이상 사업장에 문서화·관리 의무를 직접 부과한다.
더욱 중요한 점은 이 규제가 코네티컷 내 물리적 작업장뿐 아니라 '코네티컷주 상사나 사무실, 작업장으로 보고되는' 주외 원격근무자에게도 적용된다는 사실이다. 따라서 한국에서 원격으로 코네티컷 직원에게 채용 공고를 하거나 해당 주에 보고 라인을 둔 사업주는 법 적용 대상에 해당할 수 있다. 법 조문에 따르면 공법 26-12는 2026년 10월 1일 발효되었다(Lexology, Shipman & Goodwin LLP 보도 기준).
법은 공개 및 내부 채용 공고에 임금 범위와 혜택의 일반적 설명을 명시하도록 명문화하여 구직자 정보 비대칭을 줄이는 것을 목적으로 한다. 이는 채용 공고 작성 방식과 구인 플랫폼 관리 체계를 전면 개편해야 함을 의미한다. 본지 분석에 따르면, 인력사무소·직업소개소의 광고 문구 및 DB 관리에도 직접적인 영향이 예상된다.
100명 이상 고용주 의무와 다국어 제공 조항은 실무 부담을 크게 키운다. 공법은 해당 고용주에게 초과 근무 및 가장 일반적으로 사용되는 임금 차등에 대한 안내서를 영어, 스페인어 및 사업장 내 주요 사용 언어로 제공하고, 고용주 웹사이트에 게시하여 URL을 직원에게 통지하도록 규정한다.
이 조항은 다국어 문서 제작, 웹 게시 관리, 직원 통지 로그 보관 등 행정비용과 준수 리스크를 높인다. 본지 분석에 따르면, 100명 규모의 현장 채용을 관리하는 사업장의 경우 안내서 작성·번역·게시·증빙 관리에 별도 인력 또는 외부 용역이 필요할 것으로 보인다.
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공법 26-12는 장애인 편의 제공 및 수유 관련 의무도 확대한다. 원천 자료인 Lexology 보도에 따르면, 기존 규정에 더해 수유 지원과 장애 편의 제공 요건이 강화되어 해당 사업장은 관련 시설·절차·문서화 의무를 함께 점검해야 한다.
AI·자동화 고용 의사결정 규제와 WARN Act 연계 의무도 핵심 조항이다. 공법 26-12는 AI 또는 다른 기술적 변화로 인한 해고 시 워크포스 조정 및 재훈련 통지법(WARN Act)에 따른 공지 의무를 적용하기로 하였으며, 해당 조항은 2027년 10월 1일부터 시행된다. 이 조치는 AI 도입으로 인력 감축이 발생할 경우 사전 통지·대안 마련·재훈련 계획을 요구함을 뜻한다.
기업이 AI를 채용·평가·해고 도구로 활용할 때에는 기술의 투명성·설명가능성 문서화와 사전 영향평가가 필요하다.
임금 범위 공개·100명 이상 사업장 안내서·AI 고용 의사결정 규제
실무 영향을 구체적 시나리오로 살펴보면 다음과 같다. 본지 분석에 따르면, 한국의 인력사무소가 코네티컷에 인력을 파견하거나 코네티컷 소재 프로젝트에 인력을 공급하는 경우, 채용 광고에 임금 범위를 공개하지 않으면 제재 대상이 될 수 있다. 원격근무 채용 공고를 미국 소재 구직 플랫폼에 게시하거나 코네티컷 근로자에게 보고 라인을 둔 사업주도 공법의 적용 범위에 포함될 위험이 있다.
AI 기반 채용 도구를 사용하는 채용대행사는 2027년 적용 예정인 WARN 유사 통지 의무와 기술 사용 기록 보관 의무를 미리 준비해야 한다. 일부 사업주는 '해외 법률이 우리에게 직접 적용되기 어렵다'고 반론을 제기할 수 있다.
그러나 공법은 코네티컷주에 보고 라인을 두거나 코네티컷 근로자 대상 업무를 수행하는 주외 직무까지 적용 범위를 확장한다는 점에서 이 반론은 한정적이다. '임금 범위 공개가 채용 경쟁력을 약화한다'는 주장도 있으나, 공개 의무를 준수하지 않을 때 발생하는 과태료·소송·브랜드 리스크를 고려하면 초기 비용을 투입해 규정 준수 체계를 갖추는 편이 장기적으로 비용·분쟁 예방 측면에서 유리하다.
핵심 점검 사항을 시행 일정별로 정리하면 다음과 같다.
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2026년 10월 1일 기준으로는 모든 채용 공고 양식에 임금 범위를 기재하고 플랫폼을 정비해야 하며, 100명 이상 고용주는 안내서를 작성·번역하여 웹 게시하고 URL 통지 증빙을 확보해야 한다. 2027년 10월 1일부터는 AI 사용 문서화·영향평가·재교육 계획 수립이 추가로 요구된다. 구체적 대응 방안은 세 단계로 구분할 수 있다.
첫째, 코네티컷에 적용 가능성이 있는 모든 채용 공고를 전수 점검하여 임금 범위와 혜택 기재 여부를 확인해야 한다. 둘째, 100명 이상 고용주에 해당하는 경우 안내서 초안 작성과 영어·스페인어 번역, 웹 게시 및 내부 통지 절차를 마련해야 한다. 셋째, AI를 채용·평가에 활용하는 사업장은 기술 매뉴얼·결정 기준·영향평가 기록을 보관하고, 2027년 적용 예정인 통지 의무에 대비한 재훈련 계획을 사전에 수립해야 한다.
공법 26-12의 시행은 단기적으로 채용 공고와 문서화 비용을 높이지만, 중장기적으로는 채용 투명성 제고와 기술 책임성 확보를 강제하여 고용 신뢰도의 기준선을 바꿀 가능성이 있다. 한국 기업과 인력사무소는 미국 주법의 지역적 차이를 고려한 법률·컴플라이언스 점검을 정례화해야 한다. 특히 2027년 10월 1일 예정된 WARN 연계 조치에 대비하여 AI 도입 단계에서부터 인력 영향 분석 및 재교육 예산을 반영하는 것이 필요하다.
한국 기업의 노무·채용 광고 실무 영향과 대비 방안
코네티컷 공법 26-12는 임금 공개와 AI 규제를 통해 채용 관행과 인력 관리의 기준을 바꾸고 있다. 한국 기업과 구인 사업주는 이 변화를 단순한 미국 지역 규제로 치부하지 말고, 원격·다지역 고용과 AI 활용에 따른 법적·운영적 비용을 계산하는 계기로 삼아야 한다. 채용 광고와 AI 도구가 2026년 10월 1일 기준 법적 요건을 충족하는지 즉각 점검하는 것이 우선 과제다.
인력·노무 관련 법률·주의사항 본 기사는 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 특정 사업주의 채용·노무·보험 의사결정을 대체하지 않는다.
인력 공급·일용직·4대보험·산재·직업소개와 관련된 조치나 법적 해석은 관할 기관과 노무법인·법률전문가와 상담해야 한다. 본문에 언급된 공법 26-12의 내용과 시행일, 시중 사례는 출처의 보도와 법률 텍스트를 기반으로 정리했으나, 법령 해석과 적용은 개별 사안별로 달라질 수 있으므로 최신 법령 및 고시를 확인해야 한다.
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※ 이 기사는 Lexology(Shipman & Goodwin LLP)의 2026년 보도를 참조하여 작성하였다. 정확한 법령 조문과 시행령 해석은 코네티컷주 정부 공식 홈페이지 및 해당 법률 텍스트에서 확인해야 한다.
FAQ
Q. 한국에서 코네티컷 근로자에게 원격으로 채용 광고를 하면 공법 26-12가 적용되는가?
A. 적용 여부는 해당 직무가 코네티컷주에 보고 라인을 두는지, 또는 근로자가 코네티컷 내 업무를 수행하는지에 따라 결정된다. 공법은 코네티컷주 내 상사·사무실·작업장으로 보고되는 주외 직무에도 명시적으로 적용 범위를 확장하므로, 단순한 웹 게시만으로 적용 여부를 단정하기 어렵다. 법 적용 가능성이 있는 경우 채용 공고의 임금 범위 기재 방식, 웹 게시 체계, 직원의 보고 라인을 선제적으로 점검해야 한다. 개별 사안의 구체적 적용 범위 확인은 미국 현지 법률 자문을 통해 이루어져야 한다.
Q. AI 기반 채용 도구를 사용하는 중소사업장이 지금 당장 준비해야 할 시급한 대응은 무엇인가?
A. 우선 현재 사용하는 AI·자동화 도구의 결정 기준과 데이터 흐름을 문서화해야 한다. 이어서 AI가 고용 결정에 미치는 영향을 평가하는 영향평가서를 준비하고, 기술의 설명가능성 확보와 데이터 보관 체계를 정비해야 한다. 2027년 10월 1일 시행 예정인 해고 통지 의무와 재훈련 요구를 고려해 인력 전환 시나리오와 재교육 예산도 미리 수립해야 한다. 법률·노무 전문가와 협의하여 기술·인력·컴플라이언스 체크리스트를 확정하는 것이 필요하다.
Q. 공법 26-12의 원문 출처와 추가 확인 자료는 어디서 찾을 수 있나?
A. 본 보도는 Lexology(Shipman & Goodwin LLP 기고)를 기반으로 핵심 내용을 정리한 것이다. 정확한 법령 조문과 시행령 해석은 코네티컷주 법률 텍스트 및 해당 주정부 공식 홈페이지에서 확인해야 한다. 기업 내부 적용을 위해서는 미국 현지 법률 자문과 노무 전문가의 검토를 거치는 것이 바람직하다.
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