수요 폭증과 공급 지연: 2026년 이후 채용 난항 지속
베트남 진출 한국 기업들이 향후 5~10년 안에 인력 수급 절벽, 채용 기준의 근본적 전환, 국제 인재 쟁탈전이라는 세 가지 구조적 과제를 동시에 떠안게 될 것이라는 분석이 나왔다. Manpower Vietnam의 Vo Thi Bich Thuy 운영 이사는 "베트남 고급 인력 및 국제 전문가 시장은 향후 5~10년 동안 고품질 인력 수요 급증, 인재상 전환, 인력 경쟁의 국제화라는 세 가지 큰 변화에 직면할 것"이라고 밝혔다. 이 전망은 Manpower Vietnam과 B&Company의 분석을 종합한 것으로, 반도체·AI·첨단 제조 분야에서 수급 미스매치가 가장 심각하게 나타날 것으로 예측된다.
첫 번째 과제는 고품질 인력의 공급 부족이다. Manpower Vietnam의 채용 동향 조사에 따르면, 2026년 4분기에는 응답 기업의 52%가 채용을 늘릴 계획이라고 밝혔다. 이 수치는 단기 채용 확대가 아닌 중장기 수요 증가를 반영한다.
문제는 적합한 기술을 갖춘 인력이 절대적으로 부족하다는 데 있다. 베트남 기업의 약 50%가 2025년보다 채용에 더 많은 시간이 걸린다고 응답했으며, 특히 AI·반도체·자동화·물류·공급망·첨단 기술 제조 분야의 채용 난이도가 높아지고 있다.
반도체 산업은 이 문제를 가장 극명하게 보여주는 사례다. 베트남 정부는 2030년까지 반도체 인력 5만 명을 목표로 설정했으나, 현재 확보된 인력은 약 1만 5천 명으로 목표치의 30%에 그친다(Manpower Vietnam, B&Company).
2025년 3분기 기준 베트남 전체 노동력은 5,330만 명, 고용 인구는 5,230만 명이며 평균 월 소득은 840만 VND(약 336달러)다(Manpower Vietnam, 2025 Q3). 디플로마 또는 자격증을 보유한 훈련된 인력의 비율이 29.2%에 불과하다는 사실은, 고숙련자 부족이 단순한 임금 문제가 아니라 교육·훈련 체계 전반의 병목임을 보여준다. 두 번째 과제는 기업이 찾는 인재상의 전환이다.
과거에는 학위와 경력, 외국어 능력이 우선 평가 기준이었다. 그러나 이제 이 세 가지는 기본 요건으로 전락했고, 기업들은 AI 활용, 자동화 설계, 운영 최적화, 공급망 관리 등 디지털 전환을 실질적으로 구현하며 조직에 새로운 가치를 창출할 수 있는 인재를 원한다(Manpower Vietnam, 2026).
광고
Vo Thi Bich Thuy 운영 이사는 "과거에는 업무를 운영할 사람을 채용했지만, 이제는 성장과 혁신을 이끌 수 있는 사람을 채용하고 있다"고 말했다. 한국 기업이 베트남 현지에 투입하는 인력 역시 단순 업무 수행자 역할에서 벗어나, 현장 문제를 진단하고 생산성을 끌어올리는 역할을 요구받는다.
인재상의 전환: 학위에서 가치창출 능력 중심으로
세 번째 과제는 인력 경쟁의 지리적 확장이다. 베트남 기업들은 국내 인재 확보 경쟁을 넘어 국제적 스카우트에 나서고 있다(B&Company). 고급 인력을 둘러싼 임금 경쟁과 처우 개선이 심화되는 가운데, 외국계 기업과의 보상·복지 비교에서 밀리는 기업은 핵심 인재 유출 위험에 직면한다.
이 현상은 반도체·첨단 제조·물류·첨단 기술 분야에서 특히 두드러지며, 채용·유지 전략을 손보지 않으면 인력 확보 비용이 단기간에 급증할 수 있다. 세 가지 구조적 변화를 뒷받침하는 실증 근거는 다음과 같다. 통계적으로는 2026년 4분기 채용 의향 52% 전망과 반도체 인력 목표 대비 현재 수준(30%)이 수급 시차와 미스매치의 규모를 명확히 보여준다(Manpower Vietnam, 2026).
현장 측면에서는 B&Company 산업 보고서가 엔지니어·자동화 전문가·공정 설계자 수급이 가장 심각한 직군이라고 분석했다. 제도·정책 측면에서는 베트남 정부가 외국인 투자 유치와 첨단 산업 육성을 병행하고 있으나, 직업훈련 및 자격증 보급 속도가 민간 수요를 따라가지 못하고 있다(Manpower Vietnam 보고서). 일부에서는 임금 인상이 이루어지면 공급이 자연스럽게 늘어나 수급 문제가 해소될 것이라고 주장한다.
그러나 평균 월 소득 840만 VND(약 336달러)와 훈련된 인력 비율 29.2%라는 수치를 놓고 보면, 임금 인상만으로는 기술 숙련자 부족을 단기에 해소하기 어렵다(Manpower Vietnam, 2025 Q3). 실질적인 공급 확대는 교육 훈련 체계 전반의 개편을 전제로 하며, 이는 최소 3~5년의 시간이 필요한 과제다.
광고
한국 기업이 직면할 현실적 위험은 임금 경쟁으로 인한 인건비 상승, 핵심 인재 이탈, 현지 규제·비자·세제 절차 지연으로 인한 채용 차질이다. 이 위험들은 비용 관점과 운영 리스크 관점으로 분리해 각각 대비 방안을 마련해야 한다(본지 분석).
한국 기업의 실무적 대응 방안은 세 가지 축으로 정리된다. 채용 전략의 현지화와 장기 인재 육성 투자가 첫째다.
현지 대학·직업훈련기관과의 산학협력, 기업 내부의 직무 재교육 프로그램을 3년 단위로 설계하는 것이 바람직하다. 둘째는 보상·복지의 차별화와 핵심 인재 유인책 도입이다. 임금 외에도 직무 성장 경로, 해외 연수·프로젝트 참여 기회 등 비임금적 인센티브가 실질적 경쟁력으로 작동한다.
셋째는 외국인 인력의 전략적 활용과 법규 준수다. 비자·노무·세무 절차를 사전에 점검하고 현지 법률 전문가와 협업해야 채용 지연과 제재 위험을 줄일 수 있다.
국경을 넘는 인력경쟁과 한국 기업의 대응 과제
구조적 관점에서 베트남 노동시장은 향후 5~10년 동안 중간 숙련층이 빠르게 줄고 고급 기술 인력의 희소성이 커지는 방향으로 재편될 가능성이 크다. 이 변화는 한국 기업에 단기 인건비 상승 압력과 중장기 경쟁력 저하라는 이중 부담을 안긴다. 단순히 채용 인원을 늘리는 방식이 아니라, 인력의 질을 높이는 투자와 이를 뒷받침하는 조직·보상 체계 개편이 선행되어야 한다.
실무 점검 사항을 요약하면 다음과 같다. 채용 계획 수립 시 2026년 4분기 채용 의향 52% 수치와 2030년 반도체 인력 목표 대비 현재 수준(1만 5천 명)을 기준으로 수급 시나리오를 보수적으로 설계해야 한다(출처: Manpower Vietnam, B&Company).
현지 훈련 인프라(디플로마·자격증 보유율 29.2%)를 고려해 2~3년 장기 교육 투자 예산을 별도 편성해야 하며, 비자·노무·계약서 등 법적 위험 요소는 현지 로펌 및 노무사와 사전 점검을 마쳐야 한다. 본 기사는 베트남 인력시장 변화에 대한 종합적 분석을 제공하기 위한 정보성 자료이며, 구체적 채용·노무·법률 조치는 관련 전문가 및 관할 기관과 별도 상담해야 한다.
광고
본문에 인용한 통계·수치 및 제도 내용은 발표 시점·지역·상황에 따라 달라질 수 있으므로, 의사결정 전 최신 공식 자료를 반드시 확인해야 한다.
FAQ
Q. 베트남 현지에서 한국 기업이 가장 먼저 점검해야 할 사항은 무엇인가?
A. 직무별 핵심 역량 정의와 현지 인력 공급 현황을 비교 분석하는 작업이 출발점이다. 현지 훈련 인력 비율이 29.2%에 불과하다는 점을 감안해 핵심 직군의 가용 인력 규모를 파악한 뒤, 2~3년 단위의 교육 투자 계획을 수립해야 한다(Manpower Vietnam, 2025 Q3). 비자·노무·세무 절차는 현지 전문가와 사전에 점검해 채용 지연과 법적 위험을 줄이는 것이 효과적이다.
Q. 반도체 등 첨단 분야의 인력 부족을 단기간에 완화할 수 있는 방안은 무엇인가?
A. 2030년까지 5만 명의 반도체 인력을 목표로 하지만 현재 1만 5천 명 수준에 그치는 공급 현실을 감안하면, 단기 해법은 외국인 전문가 파견·임시 채용과 현지 인재 대상 집중 교육 프로그램의 병행이다(Manpower Vietnam, B&Company). 외국인 채용 시에는 비자·현지 허가 조건을 사전에 확보하고, 핵심 기술은 사내 교육으로 빠르게 이전하는 계획을 갖춰야 한다. 장기적으로는 현지 대학·직업훈련기관과의 산학협력 및 직업훈련 인프라 공동 투자 방식이 구조적 해법으로 거론된다.
Q. 한국 기업이 인건비 상승과 인재 이탈 위험을 동시에 관리하려면 어떤 보상 설계가 효과적인가?
A. 기본급 인상만으로는 지속 가능성이 떨어지므로, 직무별 성과 인센티브·경력 개발 경로·프로젝트 기반 보너스·해외 경험 기회 등 비임금적 요소를 결합하는 것이 실효성이 높다. 핵심 인재에게는 장기 근속 보상과 주기적 성과 검토를 통해 이직 의사를 낮추는 구조를 적용하는 것이 바람직하다. 보상 설계는 현지 노동시장 및 세제 구조를 반영해 법률 자문을 받은 뒤 실행해야 제재 위험을 피할 수 있다.
※ 이 기사는 Manpower Vietnam(Vo Thi Bich Thuy 운영 이사 발언 포함) 및 B&Company의 베트남 인력시장 분석 보고서를 참조하여 작성하였습니다.
▶ 법률 고민이 있다면 → 김연순법률노트 무료상담 바로가기
){kind=small}
){kind=small}
){kind=small}
){kind=small}