2026년 9월 7일 법무부·고용부 발표의 핵심과 즉시 대응 과제
법무부와 고용노동부는 2026년 9월 7일, 비전문 외국인력(E-9) 가운데 근무기간·점수 기준을 충족한 인력에 대해 숙련기능인력(E-7-4) 비자 전환을 추가 확대한다고 발표했다. 핵심은 이렇다.
제도가 확대되면 숙련 외국인 근로자의 장기 체류와 가족 동반이 가능해져 3D 업종(중노동·중위험·저임금)의 인력 이탈을 억제하는 효과가 기대되지만, 중소기업이 실질적 혜택을 얻으려면 고용 유인과 리스크 관리를 동시에 갖춰야 한다. 채용 문제를 단번에 해결하는 접근은 현실과 거리가 멀다.
인건비 구조·교육 투자·법적 준수 체계가 함께 개선되지 않으면 단기 인력 충원 이후에도 반복적 비용과 분쟁이 이어질 가능성이 크다. 이번 발표는 E-9 비자 소지자가 한국에서 4년 이상 근무하고 점수 기준을 충족하면 E-7-4로 전환할 수 있도록 쿼터와 자격 요건을 완화하는 방향이다.
2023년 9월 법무부는 '숙련기능인력 3만 5천 명 혁신적 확대방안(K-point E74)'을 발표하며 자격 요건을 대폭 완화한 바 있고, 2024년에는 쿼터를 3만 5천 명으로 늘렸다. 2026년에는 이 쿼터를 추가로 확대하고 자격 요건도 한층 낮추겠다는 방침이 이번 발표의 핵심이다(법무부·고용노동부 2026년 9월 7일 발표). E-7-4로 전환된 근로자는 출국 없이 2년 단위로 체류 연장 심사를 받으며 가족 초청이 허용된다.
가족 동반 거주와 장기 체류가 결합되면 근로자의 정착 유인이 높아지고 사업장 이직률을 낮출 잠재력이 생긴다. 정부가 이 제도를 확대한 배경에는 저출산·고령화로 인한 생산가능인구 감소와 3D 업종의 만성적 구인난이 자리한다. 고용노동부의 사업체노동력조사(2020년대 중반 기준)에 따르면 제조·건설·물류 업종의 빈 일자리 수는 지속적으로 증가 추세를 보이고 있다(고용노동부, 사업체노동력조사 참조).
중소기업중앙회는 오랜 기간 숙련 외국인력의 장기 체류 허용을 정부에 건의해왔으며, 이번 확대는 산업계 요구와 정책 목표가 맞물린 결과다. 사업주 입장의 비용 논리는 명확하다.
채용·교육에 이미 투입한 비용을 근로자의 조기 이탈로 상실하는 비율이 낮아지면, 연간 고정 인건비 대비 변동 손실이 줄어든다.
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현장 경험을 보면 동일 작업공정을 담당하던 E-9 근로자가 1년 내 이직하면 사업주는 대체인력 모집·교육·현장 적응까지 평균 2~3주(현장별 상이)의 공백과 직무교육비·관리비용을 추가로 부담한다. 본지 추정(공식 통계 아님, 업종·현장 규모별 편차 존재)에 따르면 교육·관리비를 보수적으로 계산할 때 한 인력당 연평균 50만~150만 원의 추가 비용이 발생하는 것으로 파악된다.
이 추정치는 현장 평균을 기반으로 한 것이므로 사업주는 자사 비용구조를 별도로 계산해봐야 한다. 다만 근속 기간이 늘어날수록 이 반복 비용이 줄어드는 방향으로 작용하는 것은 분명하다.
중소기업 입장에서의 비용·리스크 변화와 현실적 활용법
E-7-4 전환은 단순한 비자명 변경이 아니다. 전환 요건 충족, 점수 산정, 출국 불요 조건 확인, 2년마다 체류 심사, 가족 초청 절차 등 행정 단계가 상당하다. 사업주는 근로계약서·임금지급 기록·4대보험 가입 증빙 서류를 체계적으로 준비해야 하며, 추후 체류 심사에서 서류 미비로 불이익을 받을 수 있다.
또한 E-7-4로 전환된 근로자는 고용 안정성이 높아지는 만큼 임금 협상력과 가족 관련 요구가 커질 수 있다. 인건비 예산과 근로환경 개선 계획을 사전에 수립해두는 것이 필요하다. 일각에서는 "비자 전환만으로 인력난이 해결되기 어렵다"는 반론을 제기한다.
실제로 비자 전환이 확대되어도 장기체류를 선택하지 않는 근로자, 가족 동반 대신 본국 귀환을 원하는 경우가 존재한다. 다른 리스크로는 행정요건 미준수로 인한 과태료·체류허가 취소, 그리고 근로조건 개선 요구 과정에서 발생하는 노무분쟁이 있다.
사업주가 취할 수 있는 실무 대응은 세 방향으로 정리된다. 첫째, 근로계약서·임금·근로시간·휴가 등 근로조건을 문서화하고 4대보험 가입을 철저히 확인한다.
둘째, 채용 후 6개월·12개월 단위의 교육·평가 계획을 세우고 근속 인센티브와 연계한다. 셋째, 행정절차는 관할 출입국·외국인정책본부 또는 고용·출입국 전문 컨설턴트와 협력하여 초기 서류를 미리 갖추는 방식이 비용 대비 효율이 높다. 단기적으로는 2026년 확대 발표로 중소기업의 인력 공급이 일부 원활해질 전망이다.
중간·장기적으로는 숙련 외국인력의 국내 정착이 늘어나면 현장 기술 축적과 생산성 개선으로 이어질 수 있다.
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그러나 이는 노동시장 전반의 임금구조·근로환경 개선이 병행될 때 실질적 변화로 자리잡는다. 제도의 효과는 추가 증원 쿼터 규모와 자격 요건 완화 폭에 따라 달라질 것이며, 최종 수치는 법무부와 고용노동부의 공식 고시(2026년 9월 7일 발표 자료 포함)를 통해 확인해야 한다.
인력사무소의 역할 변화와 현장 체크리스트
사업주용 실무 체크리스트를 정리하면 다음과 같다. 채용 전 단계에서는 E-9 근로자의 근무기간(4년 이상 여부), 출입국 기록, 고용보험·산재보험 가입 여부를 확인한다.
전환 신청 준비 단계에서는 근로계약서·임금대장·근로시간 기록 등 증빙서류를 정리하고 사본을 보관한다. 전환 후 관리 단계에서는 2년 단위 체류연장 심사에 대비한 서류 관리와 가족 초청 수요를 파악한다.
리스크 관리 측면에서는 임금체불·산재 발생 시 즉시 근로복지공단·관할 노동청에 신고할 수 있는 체계를 갖춘다. 이번 제도 확대가 현장의 장기 안정성에 실질적 도움을 줄 가능성은 충분하다.
그 효과는 정부의 쿼터 확대 규모와 사업주의 준비 수준에 따라 크게 갈릴 것이다. 정책 발표 자체가 끝이 아니라, 제도를 실무에 맞게 적용하고 리스크를 관리하는 과정이 남아 있다. 이 제도를 활용하려는 사업주는 지금 바로 내부 증빙과 고용관리 절차를 점검해야 한다.
FAQ
Q. E-9 근로자 중 E-7-4 전환 대상인지 어떻게 확인하나.
A. E-7-4 전환 대상의 기본 조건은 한국에서 4년 이상 근무한 E-9 비자 소지자이며, 추가로 법무부 고시의 점수 기준을 충족해야 한다. 점수 산정 항목에는 근속기간, 자격증 보유 여부, 현장 평가 결과 등이 포함되며 항목별 가중치는 법무부 고시에 따른다. 사업주는 해당 근로자의 출입국 기록, 근로계약서, 4대보험 가입 이력을 먼저 정비한 뒤 점수 충족 가능성을 내부에서 확인하는 것이 순서다. 공식 신청 전에 전문 컨설턴트나 관할 출입국·외국인정책본부에 사전 문의하면 불필요한 서류 보완 시간을 줄일 수 있다. 점수 기준과 자격 요건은 발표 시점에 따라 변경될 수 있으므로 법무부 최신 고시를 반드시 확인해야 한다.
Q. E-7-4 전환 후 임금·노무관리에서 사업주가 주의할 점은 무엇인가.
A. E-7-4로 전환된 근로자는 가족 초청과 장기 체류라는 안정적 기반 위에서 임금·근로조건 개선 요구를 더 적극적으로 제기할 가능성이 있다. 사업주는 임금·근로시간·휴가 규정을 문서로 명확히 하고, 4대보험 가입 및 임금지급 기록을 정확히 보관해야 한다. 산재나 임금체불이 발생하면 행정적·법적 리스크가 커지므로, 예방적 안전관리와 임금지급 절차를 사전에 강화하는 것이 비용 측면에서도 유리하다. 노무사와 협의해 표준 근로계약서 양식을 마련하고, 계약 내용을 변경할 때는 근로자의 서면 동의를 받는 절차를 반드시 지켜야 한다. 근로조건 분쟁이 발생하면 관할 노동청 또는 근로복지공단을 통해 조기에 해결책을 찾는 것이 장기 고용관계 유지에 도움이 된다.
Q. 사업주가 E-7-4 전환 행정절차에서 가장 자주 겪는 실수는 무엇인가.
A. 현장에서 가장 빈번하게 발생하는 문제는 임금대장·근로시간 기록 등 증빙서류를 소급 작성하거나 누락한 채 신청하는 경우다. 법무부 심사 과정에서 서류 일관성이 확인되지 않으면 전환이 지연되거나 불허될 수 있다. 4대보험 가입 공백이 있는 경우도 빈번한 불이익 사유에 해당하므로, 채용 즉시 보험 가입을 완료하고 이력을 관리해야 한다. 행정절차를 혼자 처리하기 어렵다면 관할 출입국·외국인정책본부 또는 고용 전문 컨설턴트의 도움을 받는 것이 실질적인 비용 절감으로 이어진다.
본 기사는 정보 제공을 목적으로 하며 특정 기업의 인력 채용·노무·보험 의사결정을 대체하지 않는다.
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인력 공급·일용직·4대보험·산재·직업소개 관련 사항은 관할 기관 또는 법률·노무 전문가와 상담하고 관련 법령(직업안정법, 근로기준법, 산업재해보상보험법, 중대재해 처벌 등에 관한 법률 등)과 최신 고시·지침을 준수해야 한다. 제도 세부요건과 쿼터 수치는 발표 시점·지역·개별 사안에 따라 달라질 수 있으므로 법무부와 고용노동부의 공식 고시(2026년 9월 7일 발표 자료 포함)를 최종 확인해야 한다. ※ 이 기사는 법무부·고용노동부 2026년 9월 7일 발표 자료 및 중소기업중앙회 건의 자료를 참조하여 작성하였다.
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