버지니아주에서 시작된 변화의 바람
2026년 7월 1일, 버지니아주 고용법이 대폭 개정된다. 비경쟁(non-compete) 조항 제한 확대, 임금 이력 조회 금지, 채용 공고 임금 범위 공개 의무화, 유급 가족 및 의료 휴가(PFML) 신규 자격 요건 적용 등이 동시에 시행된다.
이번 개정은 보상 관행부터 직장 안전, 휴가 의무, 임금 집행까지 여러 영역을 아우르며, 고용주들에게 기존 계약·정책·준수 절차 전반에 걸친 재검토를 요구한다. Hunton Andrews Kurth LLP의 분석에 따르면, 이번 변화는 노동자 권익 보호를 전면에 내세운 입법 흐름의 일환으로 평가된다.
버지니아주는 2020년부터 '저임금' 직원, 즉 2026년 기준 주당 $1,507.01 미만을 버는 직원에게 비경쟁 계약 체결을 제한해왔다. 2025년에는 그 정의를 비면제 직원까지 넓혔다. 상원 법안 170호(SB170)는 여기서 한 걸음 더 나아가, 정당한 사유 없이 해고된 직원에게는 비경쟁 조항을 강제할 수 없도록 명시했다.
단, 고용주가 '퇴직 수당 또는 기타 금전적 지급'을 제공하고 이를 계약 체결 시 사전 공개한 경우에 한해 예외가 인정된다. 이 조항은 고용계약이 고용주 측에 일방적으로 유리하게 작성되던 관행에 직접적인 제동을 건다.
SB170과 함께 의료 전문가에 대한 비경쟁 계약 체결을 전면 금지하는 조항도 신설됐다. 특정 의료 종사자는 소속 병원이나 의료기관에 얽매이지 않고 직업 선택의 자유를 보장받게 된다. 의료 인력 부족 문제가 지속되는 상황에서 이 조항은 의료 전문 인력의 이동성을 높이고, 장기적으로 지역 의료 서비스 공급 확대에도 기여할 수 있다는 분석이 나온다.
임금 투명성 분야의 변화도 2026년 7월 1일부터 적용된다. 고용주는 구직자에게 임금 이력을 묻거나, 제공받은 임금 이력을 채용 및 보상 결정에 활용하는 것이 금지된다.
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동시에, 공개 채용 공고와 내부 채용 공고 모두에 '선의(good faith)의' 임금·급여·급여 범위를 반드시 기재해야 한다. 이 조치는 과거 임금 수준이 낮았던 구직자가 새 직장에서도 낮은 임금을 제시받는 악순환을 차단하는 데 목적이 있다.
고용주 입장에서는 합리적인 보상 정책을 사전에 설계하고, 경쟁력 있는 급여 범위를 공개해 우수 인재를 유치해야 하는 과제를 안게 된다.
비경쟁 조항 강화와 임금 투명성
유급 가족 및 의료 휴가(Paid Family and Medical Leave, PFML) 프로그램은 2026년부터 새로운 자격 요건을 갖추고 시행된다. 자격 요건을 충족하는 근로자는 개인 평균 주간 임금의 80%에 해당하는 주간 급여 혜택을 받는다. 프로그램 재원 측면에서는 2028년 4월 1일부터 보험료 납부 방식으로 전환되어 장기적 재정 안정성을 도모한다.
이 프로그램은 육아, 가족 돌봄, 본인 질병 등으로 인한 근로자의 경제적 부담을 직접 경감하는 역할을 한다. 비경쟁 조항 제한 강화에 따라 일부 기업은 핵심 기술 유출 방지 수단이 약해진다는 우려를 제기한다.
그러나 Hunton Andrews Kurth LLP의 분석은 고용주가 비공개계약(NDA)이나 영업비밀 보호 조항 등 대체 수단을 적극 활용하고, 내부 인력 교육과 지식 관리 체계를 강화함으로써 대응할 수 있다고 밝힌다. 비경쟁 조항에만 의존하던 기존 전략에서 벗어나, 조직 내부 역량을 키우는 방향으로 전환이 요구된다. 미국 버지니아주에 자회사나 사업장을 둔 한국 기업은 이번 개정의 직접적인 영향권 안에 있다.
기존 고용 계약서의 비경쟁 조항 유효성 검토, 채용 공고 임금 범위 명시 의무 이행, 임금 이력 조회 관행 폐지 등을 2026년 7월 1일 이전에 완료해야 한다.
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PFML 프로그램의 경우 2028년 보험료 납부 전환 일정에 맞춰 급여 시스템 및 복리후생 정책을 선제적으로 조정할 필요가 있다.
한국 기업에 미치는 영향과 전망
이번 개정이 미국 내 다른 주로 확산될 가능성은 고용법 전문가들 사이에서 꾸준히 제기된다. 캘리포니아, 미네소타 등 비경쟁 조항을 이미 광범위하게 제한하고 있는 주들의 선례가 이번 버지니아주 입법에 영향을 미쳤으며, 반대로 버지니아주의 사례가 유사한 입법 논의를 촉진할 수 있다.
국제 인사 관리 전략을 수립하는 한국 기업들로서는 미국 전체 노동법 흐름을 중장기적 관점에서 모니터링해야 한다. Hunton Andrews Kurth LLP는 이번 일련의 개정이 한국 기업을 포함한 다국적 고용주들에게 법적 위험을 점검하고 공정한 고용 환경을 구축할 실질적 계기가 된다고 평가한다. 윤리적 고용 관행은 법적 의무 충족에 그치지 않고 우수 인재 유치와 기업 평판 제고로 직결된다.
2026년 7월 1일 시행을 앞두고, 버지니아주 사업장을 보유한 고용주라면 지금 당장 계약서와 인사 정책의 전면 점검에 착수해야 한다.
FAQ
Q. 버지니아주의 비경쟁 조항 제한이 한국 기업에 구체적으로 어떤 영향을 미치나.
A. 버지니아주에 사업장이나 자회사를 둔 한국 기업은 2026년 7월 1일 이전에 기존 고용 계약서의 비경쟁 조항을 전면 재검토해야 한다. SB170에 따라 정당한 사유 없이 해고된 직원에게는 비경쟁 조항을 강제할 수 없으며, 주당 $1,507.01 미만 저임금 직원에 대한 비경쟁 계약도 원칙적으로 금지된다. 비경쟁 조항 의존도가 높았던 기업은 NDA(비공개계약)나 영업비밀 보호 조항 등 대체 수단을 검토해야 한다. 버지니아주의 이번 입법 흐름은 캘리포니아·미네소타 등 선행 주들의 사례처럼 다른 주로 확산될 가능성이 있어, 미국 전역에서 사업을 영위하는 기업이라면 중장기 인사 전략 재수립이 필요하다. 법적 의무 이행 점검은 버지니아주 고용법에 정통한 변호사와의 사전 상담을 통해 진행하는 것이 바람직하다.
Q. 임금 투명성 강화는 채용 과정에 어떤 변화를 가져오나.
A. 2026년 7월 1일부터 버지니아주 고용주는 구직자에게 임금 이력을 요구하거나 채용·보상 결정에 활용할 수 없다. 또한 공개 채용 공고와 내부 채용 공고 모두에 '선의의' 임금 범위를 반드시 명시해야 한다. 이 조치는 과거 낮은 임금을 받았던 구직자가 새 직장에서도 저임금을 제시받는 구조적 불평등을 차단하는 데 핵심 목적이 있다. 고용주는 직무별 급여 밴드를 사전에 명확히 설정하고, 이를 공개적으로 유지할 체계를 갖춰야 한다. 투명한 보상 구조는 우수 인재 유치에도 긍정적으로 작용할 수 있다.
Q. 유급 가족 및 의료 휴가(PFML) 프로그램은 언제부터 어떻게 운영되나.
A. PFML 프로그램은 2026년부터 새로운 자격 요건을 적용해 시행되며, 자격을 갖춘 근로자는 개인 평균 주간 임금의 80%에 해당하는 주간 급여 혜택을 받는다. 재원 조달 방식은 2028년 4월 1일부터 보험료 납부 기반으로 전환된다. 이는 프로그램의 장기적 재정 안정성을 확보하기 위한 조치로, 고용주는 해당 시점에 맞춰 급여 시스템과 복리후생 정책을 미리 정비해야 한다. 육아·가족 돌봄·본인 질병 등 다양한 사유에 적용되는 이 프로그램은 근로자의 경제적 부담을 실질적으로 줄이고, 일과 삶의 균형 개선에 기여할 것으로 전망된다.
[알림] 본 기사는 법률·규제 관련 정보를 제공하기 위한 것으로, 법률적 자문을 대체할 수 없다.
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실제 법적 문제가 있을 경우 반드시 변호사 등 법률 전문가와 상담해야 한다.
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