퇴직은 끝이 아니라 국가 역량의 시험대다
“국가는 사람으로 운영된다”는 말은 단순한 수사가 아니다. 정책의 연속성도, 행정의 품질도, 위기 대응 능력도 결국 사람의 경험과 판단에서 나온다. 그런데 우리는 공직자의 ‘입직’과 ‘승진’에는 집착하면서도 ‘은퇴’에는 거의 관심을 두지 않는다. 정년이라는 제도적 문턱만 존재할 뿐, 그 이후의 경력 관리와 국가 차원의 활용 전략은 사실상 방치되어 있다.
문제는 여기서 시작된다. 은퇴가 개인의 인생 2막이 아니라 국가 운영 체계의 일부라면, 준비되지 않은 퇴직은 곧 행정 자산의 손실을 의미한다. 수십 년간 축적된 정책 경험과 조직 운영 노하우, 국제 협상 감각, 위기 대응의 직관이 한순간에 사라진다. 그 빈자리는 신속하게 메워지지 않는다. 인사 정책은 단순히 자리를 채우는 기술이 아니라, 국가의 장기적 경쟁력을 설계하는 구조다.
더 큰 문제는 공직 은퇴가 ‘자연스러운 순환’이 아니라 ‘구조적 단절’로 작동한다는 점이다. 준비되지 않은 퇴직은 정책 공백을 만들고, 이는 다시 단기 성과 중심의 인사 문화로 이어진다. 결국 국가 운영은 장기 전략이 아닌 임기 중심의 단절된 결정들로 채워진다. 퇴직 이후를 설계하지 않는 인사 정책은 곧 국가 미래를 설계하지 않는 것과 다르지 않다.
승진 중심 인사 구조가 만드는 조기 소진과 정책 단절
대한민국 공직 인사는 오랫동안 승진 중심 구조를 유지해 왔다. 승진은 곧 성공이고, 고위직은 목표이며, 퇴직은 암묵적 ‘퇴장’이다. 이 구조는 조직 내부 경쟁을 자극하는 데는 효과적일지 모르지만, 장기적 관점에서는 몇 가지 심각한 부작용을 낳는다.
첫째, 조기 소진이다. 고위직에 오르지 못한 인력은 상대적 박탈감을 느끼고, 일정 시점이 지나면 조직 내 동기 부여가 급격히 낮아진다. 둘째, 정책의 단절이다. 보직 이동이 잦고, 임기가 짧다 보니 정책을 설계한 사람이 실행을 책임지지 못하는 구조가 반복된다. 셋째, 은퇴 직전의 인력 활용이 비효율적이다. 전문성을 축적한 인력일수록 정년이 가까워질수록 역할이 축소되거나 소극적 업무로 밀려난다.
이 과정에서 국가가 잃는 것은 단순한 인력 한 명이 아니다. 축적된 제도 기억, 실패 경험에서 나온 교훈, 비공식적 네트워크, 국제 협상에서의 신뢰 자산이 함께 사라진다. 특히 외교, 재정, 산업 정책처럼 연속성과 전문성이 중요한 분야에서는 이러한 손실이 더욱 치명적이다.
퇴직 이후 경로가 명확하지 않다 보니 일부는 민간 기업이나 관련 기관으로 이동한다. 이 과정에서 이른바 ‘회전문 인사’ 논란이 발생한다. 문제는 개인의 선택이 아니라 제도의 설계 부재다. 국가 차원의 은퇴 후 경력 설계가 없다 보니, 개인은 생존 전략을 택할 수밖에 없다. 이는 공직 윤리에 대한 불신으로 이어지고, 다시 공직의 매력을 떨어뜨리는 악순환을 만든다.
경험의 유출이 만드는 국가 운영의 보이지 않는 비용
공직 은퇴 구조의 문제는 숫자로 쉽게 드러나지 않는다. 그러나 그 비용은 장기적으로 국가 경쟁력에 누적된다. 정책 실패의 반복, 동일한 시행착오의 재현, 국제 협상에서의 전략 미숙, 위기 대응의 지연 등이 대표적이다.
연구에 따르면 조직에서 숙련 인력이 빠져나갈 경우 생산성과 의사결정 속도가 유의미하게 하락한다. 이는 민간 기업뿐 아니라 공공 조직에서도 동일하게 나타난다. 특히 고위 공직자의 경우 단순 업무 능력뿐 아니라 복합적 이해관계 조정 능력과 정치·행정적 판단력이 핵심 자산이다. 이 자산은 단기간 교육으로 대체할 수 없다.
또한 은퇴 이후 준비가 부족하면 공직자는 재직 중에도 장기적 책임보다 단기적 안전을 택하는 경향이 강해진다. 실패의 위험을 감수하는 혁신보다 무난한 선택을 반복한다. 왜냐하면 은퇴 이후를 보장받지 못하는 상황에서 모험은 곧 개인적 리스크이기 때문이다. 결과적으로 인사 정책이 보수적 정책 문화를 강화하는 구조가 된다.
국가 운영의 질은 결국 리스크를 관리하면서도 혁신을 시도할 수 있는 인재 구조에서 나온다. 그러나 퇴직 이후 경로가 불확실한 시스템에서는 누구도 과감한 결정을 내리려 하지 않는다. 이는 정책의 평준화, 중간 수준의 성과, 국제 경쟁력 저하로 이어진다.
은퇴 설계가 곧 국가 전략이다
그렇다면 해법은 무엇인가. 핵심은 ‘은퇴 관리’를 인사 정책의 부속 단계가 아니라 핵심 전략으로 재정의하는 것이다.
첫째, 경력 후반부 설계가 필요하다. 일정 연차 이상 공직자에게는 정책 자문, 멘토링, 국제 협력, 교육 분야로의 전환 경로를 제도화해야 한다. 이는 단순한 명예직이 아니라 국가가 경험을 구조적으로 활용하는 방식이어야 한다.
둘째, 지식 이전 시스템을 강화해야 한다. 퇴직 예정 고위 공직자가 후임자와 일정 기간 공동 책임 체계를 갖도록 하거나, 정책 아카이브와 사례 데이터베이스를 체계화하는 방식이 필요하다.
셋째, 은퇴 이후 공공 영역 내 재활용 구조를 마련해야 한다. 공공 연구기관, 지방정부, 국제기구 파견 등 다양한 경로를 제도화하면 회전문 논란을 줄이면서도 전문성을 활용할 수 있다.
넷째, 승진 중심 구조에서 전문성 중심 구조로 전환해야 한다. 모든 공직자가 고위직을 목표로 할 필요는 없다. 일정 분야의 전문성을 축적한 인력이 안정적으로 존중받고 보상받는 구조가 마련될 때, 은퇴는 단절이 아니라 전환이 된다.
은퇴는 개인의 퇴장이 아니라 국가 자산의 재배치다. 이를 설계하지 않는 국가는 매년 경험을 버리고, 같은 실수를 반복한다. 인사 정책은 조직 내부의 문제가 아니라 국가 전략의 일부다.
국가의 미래는 ‘퇴직 이후’에서 결정된다
대한민국은 빠르게 고령화되고 있다. 공직 사회 역시 예외가 아니다. 그러나 우리는 여전히 입직 경쟁률과 승진 체계에만 관심을 둔다. 정년 이후를 설계하지 않는 인사 정책은 단기 성과에는 안주할 수 있을지 몰라도, 장기 경쟁력은 갉아먹는다.
국가 운영의 연속성은 제도만으로 유지되지 않는다. 사람의 경험과 기억, 판단이 이어질 때 비로소 가능하다. 퇴직 이후를 준비하지 않는 국가는 스스로 경험을 폐기하는 국가다.
이제 질문해야 한다. 우리는 공직자의 은퇴를 개인의 문제로 둘 것인가, 아니면 국가 전략의 일부로 재설계할 것인가.
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